リモートワーク戦略を左右する20の見落としがちな要因

Remote working employee talking on phone while looking at monitor

ニッキ・ジー 著
GoGlobalの採用・雇用担当アシスタント・マネージャー

 

リモートワークをめぐる議論が過熱する中、企業はオフィスへの完全復帰を義務付けるかリモートワークとハイブリッドモデルを採用するかで頭を悩ませています。

リモートワークがもたらす柔軟性と自律性は、ワークライフバランス、幸福感、個人的な充足感の向上させるため、世界中の労働者にますます好まれています。同時に、企業はリモートチームを効果的に管理する術をマスターすることで、人材獲得、エンゲージメント、リテンションにおいて競争優位に立つことができます。

多くの企業は、現在進行中の生産性論争のような人気のあるトピックにすぐに焦点を当てますが、時々見落とされる重要な側面が他にもいくつかあります。このブログでは、リモートワークの成功を左右する、あまり議論されていない要因についてご紹介します。

 

就業規則

  • 現地の労働法の遵守:採用、入社から給与計算、福利厚生、税負担、解雇に至るまで、リモートワークの方針と人事手続きが、従業員が拠点を置く法域の関連労働法に準拠していることを確認します。
  • 遠隔地特有の規制:近年、ポーランドのように、リモートワークに関する具体的な規制の枠組みを整備する国が増えています。国境を越えて働く従業員がいる場合は、こうした現地の規制に留意することが不可欠です。
  • 対象:リモートワークの対象となる役割や従業員を定義します。 現場常駐が必要なポジションもあれば、ハイブリッド型が向いているポジションもあれば、リモートで遂行できるポジションもあります。 リモートワークが争点となっている世界では、リモートワークの適格性に関して十分な情報を得た上で決定を下すために、職務の責任、タスク、目的を徹底的に評価することが重要です。
  • 勤務時間:リモート従業員の勤務予定時間を指定します。 これには、従業員がミーティングや共同作業のために利用できることが期待されるコアタイムも含まれます。 また、チームメンバーが異なるタイムゾーンにいる場合の会議の扱い方についてもガイドラインを決めておくとよいでしょう。
  • リモートワーク契約:リモートワーク従業員には、リモートワークに関する具体的な条件だけでなく、権利と責任について概説したリモートワーク契約書への署名を義務付けます。

リスク管理

  • 企業リスクの軽減:グローバルな労働力の管理は、知的財産(IP)の保護からグローバルな納税義務やビザ関連の問題への対応まで、様々な企業リスクをもたらす可能性があります。 企業の利益を守り、国境を越えた円滑な業務を維持するためには、こうした企業リスクを軽減するためのリモートワーク・ポリシーの策定が不可欠です。
  • 終了プロトコル:雇用契約の終了 特に、法的管轄が異なる遠隔地勤務の場合、デリケートな問題です。 管轄区域にはこのプロセスに関する厳格なプロトコルがあり、正しく従わなければ企業がトラブルに巻き込まれる可能性があるからです。
  • 健康と安全:リモートワーク中の健康とウェルビーイングを維持するための人間工学とベストプラクティスに関するガイダンスを提供する。
  • グローバルな採用活動:人材獲得競争は引き続き仕事の世界を形成しており、企業は国境を越えて採用活動を拡大する必要性をますます認識するようになっています。 専門的でニッチなスキルが要求される人材がなかなか充足しない中、グローバルな人材プールを活用することは競争上の優位性をもたらします。 採用にグローバルなアプローチを取り入れることで、企業は多様な人材にアクセスし、重要な職務をより効果的に充足することができます。

コミュニケーションとコラボレーション

  • チャンネルを特定する:メール、インスタント・メッセージ、ビデオ会議など、さまざまなタイプのコミュニケーションにどのコミュニケーション・チャンネルを使用すべきかを概説します。
  • コミュニケーションにおける誠実さ:コミュニケーション・チャンネルにおいて、率直さ、正直さ、率直さを受け入れることは、遠隔地にいるチーム間の信頼と透明性を培うことになります。 これによって、人間最優先の職場が醸成され、全員が一体感を感じ、意見や懸念を表明する権限を与えられています。
  • 業績評価のパラメータを設定する:フィードバックを提供し、進捗を追跡する仕組みなど、リモートの従業員をどのように評価し、業績評価プロセスに含めるかを明記します。
  • 継続的な政策評価と現地化:リモートワークのポリシーを常に見直し、更新することは、市場のトレンドや法規制のコンプライアンスに沿ったものにするために重要です。 調査やフィードバックの仕組みを通じて、リモートワークの有効性を定期的に評価することで、企業は最大限の効率性と従業員満足度を得るために方針を適応させ、最適化することができます。

テクノロジーとインフラ

  • 設備とリソースの提供:ノートパソコン、ソフトウェアライセンス、インターネット料金の払い戻しなど、リモート従業員にどのような機器やリソースを提供するかを決定します。
  • セキュリティ・プロトコル:会社のシステムへのアクセスや機密データの取り扱いに関するガイドラインなど、リモートワークが安全な方法で行われるようにセキュリティプロトコルを確立します。
  • データ保護:暗号化要件や安全なファイル保管ソリューションなど、リモートワーク時に会社のデータや機密情報を保護するための手順を概説します。欧州連合(EU)の一般データ保護規則(General Data Protection Regulation)など、従業員に適用されるデータ保護の枠組みに必ず従うようにします。

従業員エンゲージメント

  • パフォーマンス重視の期待:生産性、納期、業績評価基準に関して、リモート従業員に明確な期待値を設定します。
  • 柔軟な勤務形態:パートタイムのリモートワークやフレキシブルなスケジューリングなど、従業員個々のニーズや好みに合わせた柔軟な勤務形態の提供を検討します。
  • メリットの優先順位:法定福利厚生だけでなく、株式報酬のような従業員を引き付ける補足的な福利厚生を設計することは、従業員エンゲージメントにとって重要です。魅力的な福利厚生パッケージを提供することは、従業員の満足度と定着率を高めるだけでなく、競争の激しい人材市場において企業の雇用主ブランドを強化することにもつながります。
  • 現地に根ざした人事サポート:人事は人間第一の仕事であり、給与、福利厚生、税負担などは個人的な問題です。 グローバルに分散したリモートワークを管理する場合、ローカライズされた人事支援は、言語的嗜好や文化的ニュアンスを考慮しながら、従業員がそれぞれの地理的背景の中で評価され、サポートされていると感じられるようにします。

遠隔人材管理のためのクロスボーダー人事ソリューション

リモートワークの管理には、特に人材獲得や法規制の遵守など、それなりの課題がつきまといます。

競争の激しい今日の人材市場において、企業は専門的な職務の需要に応えるため、国境を越えて視野を広げる必要があります。 同時に、規制の変更に対応するための警戒も怠らないようにしなければなりません。 採用から解雇に至るまで、雇用者と被雇用者の関係に影響を与える重要な規制の更新は、平均して毎年500以上あります。

先進的な企業は、グローバルな人材プールをシームレスに活用し、人事プロセスを合理化できる包括的なクロスボーダー・ソリューションを採用することで、競争力を高め、イノベーションを推進しています。

効果的なEOR(Employer of Record)パートナーは、グローバルに分散するリモートワークの管理に伴うリスクを軽減し、複雑な規制の枠組みをナビゲートする上で重要な役割を果たします。企業に代わって雇用主としての役割を果たすEORパートナーは、給与処理、法定福利厚生の管理、補足的な福利厚生パッケージの設計など、人事プロセスの責任を引き受けます。雇用主としての役割を果たすことで、EORは複数の管轄区域で事業を展開する企業のリスク軽減に貢献します。

また、EORが雇用することで、海外に法人を設立する必要がなくなり、世界中に人材プールができます。一部のEORパートナーは、職務記述書の作成から報酬のベンチマーク、候補者のスクリーニング、面接の手配、チームの優秀な人材の採用まで、包括的な専門家によるグローバル採用サービスを提供することもできます。

グローバル・リクルートメントとEORサービスを組み合わせることで、国際的な企業は、地理的な障壁に関係なく、最高のリモート人材を採用するためのエンドツーエンドのソリューションを利用できるようになります。

GoGlobalのリクルート&ハイヤー・サービスがお客様のリモート人材管理戦略の推進にどのように役立つかについては、当社までお問い合わせください。