公司经常使用竞业禁止条款来帮助保护重要的专有资产和信息。 这些条款在中国通常是被允许的，并且在雇佣关系结束后最多可以持续两年。 但是，这些协议存在许多限制。 通常，西方公司将竞业禁止条款作为道德条款包括在内——他们并不是真的有意强制执行，而是不顾一切地把它放进去了。 这种方法使雇主面临付款。
竞业禁止条款的应用
中国的竞业禁止协议适用于特定类型的员工。 他们通常适用于有权访问公司机密信息的高级管理人员和高级技术人员。 在确定员工是否处于机密角色并处于非竞争状态时要考虑的相关事实是他们的薪酬（通常很高）、职位、职责、他们访问和使用机密信息的可能性以及他们是否已经与公司签订保密协议。
竞业禁止条款的期限
在中国，非竞争期自雇佣关系结束或终止之日起不超过两年。
非竞争条款的强制补偿
中国要求员工在整个离职后的竞业禁止期内不参与竞业，都应得到补偿。 如果雇主未能付款，则前雇员可能会参与竞争，或者如果他们没有参与竞争（即使他们无意参与）也可以要求付款。 因此，在雇佣合同中规定支付金额的竞业禁止条款是明智的。
如果没有与补偿相关的书面协议，雇主必须向雇员支付终止前 12 个月平均月薪的 30%——或当地最低工资（以较高者为准）——作为不参加比赛的补偿。 但是，对于竞业限制所需的补偿金额，各地存在差异。
确保在制定中国竞业禁止条款时避免这些潜在的陷阱
要使中国员工遵守竞业禁止条款，您必须在整个离职后竞业禁止期间向他们支付工资。 签约奖金不算数，必须通过每月银行转账支付。 在雇佣合同中不遵守中国法律会增加你被起诉的机会，法官也不会看好不符合中国法律的条款。 建议设立高于最低工资的竞业禁止补偿金，即使补偿金很低。 众所周知，法官会严格执行竞业禁止。
中国存在针对违反竞业禁止规定的员工的合同处罚。 雇主应在雇员合同中增加合同损害赔偿条款以执行这些条件。 但他们必须是合理的。 中国法院可能会减少或消除他们认为不合理的损害赔偿金额。 非竞争者的地理范围必须合理。 雇主不得在不向员工额外支付三个月的竞业限制补偿金的情况下提前终止竞业限制。 当雇主未支付竞业限制金三个月或更长时间时，中国雇员可以单方面终止竞业限制。