By Andrew Lindquist, Partner, GoGlobal
在当今不断变化的商业环境中，许多公司采用非自然增长策略，例如并购（M&A），以取得竞争优势、保证新的收入和推动业务增长。 有些公司甚至采用“招募式收购”（acqui-hiring），即旨在获得人才的收购，作为为劳动力注入新技能和视角的手段。
我们一再看到，如何管理人力资本——在 M&A 交易之前、期间和之后——可以决定交易的成败。 在企业并购交易中，成功的关键在于如何整合被收购的团队并确保他们具备足够的能力、动力和归属感，从而完成收购方的使命。
然而，通往成功的道路可能会充满坎坷。 根据 麻省理工学院的研究发现，高达 33% 被收购公司的员工在一年内离职，而普通招聘则只有12%。 根据 盖洛普发布的数据，高达75%的员工则在三年内离职。
尽管企业交易本来就是复杂的，存在各种人力资源问题，但我们注意到，当交易跨越国际边界时，企业很容易面临更多的人才挑战和难题。
以下是企业在跨境交易中面临的最常见的人才挑战。
挑战一：与员工进行沟通
对员工来说，M&A 交易很少是一件令人愉快的事情，尤其是当关于裁员和公司走向的谣言四起时。 甚至有时，企业收购会招致不良口碑，以至于当员工得知交易即将进行时，就开始寻找另一份工作了。
采取透明的沟通策略，包括与员工保持频繁的沟通，并提供相关的信息，可以帮助避免员工的大规模离职。
为了与不同的员工群体进行沟通，可能需要采用多种方法，包括书面文件、面对面交流和大型员工会议。 如果某些员工被认为存在流失风险，那么就特别需要采取面对面沟通等更加个性化的方式。
挑战二：保持企业文化
企业文化是任何成功公司的支柱。 如果在交易中忽略企业价值观和人才，那么整合后的企业文化将会受到影响，员工的参与度也会下降。
因为每个公司的企业文化都是独特的，企业并购可能会很棘手 。 那么，如何将两种不同的企业文化融合在一起呢？
在跨国交易中，外部文化因素（如语言、沟通方式、时区等）也可能会影响文化融合的效果。
然而，企业并购并不一定会对企业文化产生负面影响。 在收购过程中，买方公司可以通过识别双方公司文化中最强大的特点来解决文化融合的问题。
如果有恰当的规划，可以重新构建更强大、更具凝聚力的公司文化，以满足现有员工和被收购方员工的需求。
挑战三：协调员工的薪酬福利
在并购完成之后，员工们所能获得的报酬和福利待遇也是一个关键的考虑因素。 谈判过程中，被收购员工的报酬问题往往被忽略了。
并购可能会导致相同职位的员工之间的薪资不平等，具体情况取决于他们是否是在并购前被收购方雇佣的。 同样的，福利待遇也可能无法保持一致。 如果被收购员工的报酬或福利待遇不如前，那么他们的工作积极性很可能会受到影响。
在并购之前，收购方可以全面审查薪资、福利待遇、雇佣合同、解雇安排、股票期权、奖金和其他现金激励计划。
虽然，调整薪酬和福利待遇几乎是不可避免的。 但是，应该将确保新雇主的总体报酬 （包括福利待遇）与原来相等或更好作为目标。 在某些情况下，这甚至是法律要求的。
在薪酬或福利待遇调整生效之前，与员工提前开展沟通也非常重要。 比如开展集体会议（有时也可能需要个别会议），向员工透明地介绍这些变化，并回答他们可能提出的问题。
挑战四：新员工入职
当进行跨境 M&A 的剥离交易时，HR 部门可能会面临特别的挑战，因为“留守”员工将使整个交易变得更加复杂。
这些“留守”员工虽然被视为被收购资产的一部分，但企业却在当地没有法律实体来雇佣他们。
我们发现，在剥离交易的初期，企业常常会忽略“留守”员工的细节和影响。 如果事先没有做好计划，这种情况可能会给买方和卖方都带来麻烦， 甚至可能导致交易时间的延误，或者在后期出现昂贵的意外。
挑战五：降低合规风险
当企业同时要求快速增长和节省成本时，往往会做出短视的决策，这可能会在交易完成后为收购方招致巨大的成本。 如果这些问题在尽职调查过程中被发现，卖方也可能承担高昂的代价。
例如，在聘用个人作为独立承包商 （IC）时 ，尽管可以控制一些成本，但这种安排并不总是一个合适的替代方案来取代正式的员工雇佣关系。 如果这种关系管理不当，还可能使公司面临法律和运营的问题。 如果确实发生了员工分类不当的情况，买方可能会继承相应的责任和成本。 在资产交易之前，卖方也应该考虑到这一点。
至于上文提到的“留守”员工合规问题， 即使在目标国家建立了法律实体，也会给人力资源团队带来新的责任，包括税务、工资处理和福利等方面。 每项任务都有其细节和注意事项。 例如跨境工资处理可能因支付方式、银行费用和货币兑换等因素而变得更加复杂。
M&A 战略：名义雇主（EOR）是否能够成为您的最佳选择？
跨境并购交易中可能出现很多人才管理方面的挑战，但也有相应的解决方案。 许多企业发现与全球名义雇主（EOR）合作可以帮助他们加强员工参与度，并解决在法规合规、入职、福利、企业文化和沟通方面的常见痛点。
名义雇主（EOR）是一个在客户目标国家已经建立法律实体的组织，代表雇主（即 EOR 的客户）雇佣当地工人 。 该组织在法律上代表雇主与当地员工签订劳动合同，而不是雇主直接雇佣当地员工。 在名义雇主（EOR）处理工资和其他人力资源任务的同时， 当地员工则跟团队中的其他成员一样，由雇主直接管理并承担日常职责。
名义雇主（EOR）雇佣外包模式在特定情况下非常有用，比如涉及到资产跨越不同国家、“留守”员工以及被错误分类的员工的交易。 该模式确保了招聘和合规，让企业可以集中精力专注其业务活动。 同时，名义雇主（EOR）负责关键的人力资源流程，如入职、工资处理和福利管理。
名义雇主（EOR）解决方案既可以作为完成企业交易时的临时过渡，也可以作为维持全球业务的长期解决方案。 由于诸多优势，许多领先的全球公司正在采用名义雇主（EOR）雇佣模式，将人才管理视为他们并购战略的支柱之一。
请查阅我们的《通过兼并、收购和资产剥离管理和吸引人才》指南或 联系我们以了解更多关于在整个并购生命周期中管理人才的信息。