在全球扩张和国际招聘方面，跨国公司 (MNC) 必须遵守其经营所在的每个国家/地区的劳动法。 劳动法框架因国家而异，仅与一个国家的法规保持同步对任何人力资源部门来说都是一项繁琐的工作——更不用说在多个司法管辖区了！
除了一个国家的国家劳工框架之外，跨国公司可能还需要遵守更多的规定。 那么，你关注什么？ 以下是跨国公司在建立和管理跨境团队时应考虑的另外四个合规注意事项：
地区、省、州和城市
大多数国家/地区都有国家劳动法典，在就业领域确立了“土地法”。 然而，这通常只是一个基线，因为有时在地区、省、州和城市中存在可能直接影响公司底线的额外义务。
比如中国的每个城市 对法定住房公积金缴款实行不同的费率。 在许多国家，例如 巴西和美国, 最低工资因州而异。 这个工资在一些城市也可以提高。 育儿假津贴在一个国家的不同地区也可能有所不同，例如 加拿大每个省都有自己的规定。
诸如此类的不同规定可能会使跨国公司难以在一个国家/地区的不同地区合规地雇用和组建团队。
经济联盟
在开始全球扩张之旅之前，跨国公司应充分了解目标国家/地区加入的任何自由贸易协定或政治联盟。 这些工会可能会对人力资源产生影响，即使该国的国家劳动法中没有明确规定具体规定。
例如，欧盟的工人 （欧盟）有权享有某些权利和条件，例如裁员协议、定期合同、工作时间和公司调动。 欧盟的公司也与 通用数据保护条例 (GDPR )，这会影响他们处理员工数据的方式。
有时，经济联盟实际上可能会增强跨国公司的全球扩张前景，例如最近通过的区域全面经济伙伴关系协定 (RCEP). 这一具有里程碑意义的协议将逐步降低跨境贸易成本并提高标准 未来几年全区的知识产权 (IP) 保护。
自贸区
跨国公司通常被自由贸易区 (FTZ) 或经济特区 (SEZ) 所吸引，因为来自这些地区的货物可以在没有通常的关税和海关要求的情况下进行交易。 虽然这些区域以促进国内外投资而闻名，但应该指出的是，它们通常保持自己的劳工和运营法律框架。
例如，阿拉伯联合酋长国 (UAE)有 40 多个自贸区，包括阿布扎比全球市场 (ADGM)和迪拜国际金融中心 (DIFC). 这些区域每个都有完全不同的法律体系，有自己的就业立法来取代阿联酋劳动法。 主要差异涉及外国和阿联酋国民的就业、工资支付、健康、安全和合同终止。
行业和工人类别
跨国公司可能还需要考虑他们经营的行业以及他们雇用的工人类别，因为这些因素可能会使他们受到不同的要求。 很多时候，集体谈判协议或劳动法框架内的单独条款或修正案规定了不同的规定。
例如，集体谈判协议 于 2022 年在德国签署，修改了银行业员工的工作时间，并概述了增量加薪的规定。 在 澳大利亚, 为工人类别设定了不同的最低工资，例如学徒、初级雇员和残疾人。 在 巴基斯坦，对体力劳动者和白领工人有不同的劳动法。
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