亚洲和西方的人力资源实践在一些根本方面是不同的。 以下是一些关键领域
差异和证明它们的例子。
亚洲组织结构
- 组织等级森严，领导风格以专制为主。 而在西方，组织的特点是更扁平的结构和更民主的领导。
- 在亚洲，年龄、任期和性别比在西方更重要。 例如，在其组织中长期服务的年长男性往往在亚洲公司领导层的高层中占主导地位。 请记住，有些文化实际上会欣赏比您想要的更多的结构。
- 在亚洲，集体主义文化意味着群体优先于个人。 但整个地区都存在关于这一主题的细微差别。 在韩国行得通的东西在新加坡可能行不通。
激励员工的依据
- 在西方，强调个人奖励，例如薪酬待遇和个人职业发展。 在亚洲部分地区，激励措施更多地以群体为基础，并强调稳步推进。 例如，在美国，销售人员的基本工资与激励比例可以是 30:70，而日本则是 70% 的基本工资和 30% 的激励工资。
- 在西方，个人主动性常常使个体工人脱颖而出，这通常会带来有竞争力的奖金和晋升机会。 在亚洲，晋升基于资历和对植根于传统与和谐的高绩效团队的认可。 个人认可是不可取的，因为它被视为将个人与群体区分开来。
- 在亚洲，超越员工的使命感是吸引和留住人才的重点。 例如，印度的一些公司将家庭成员包括在公司职能中，并在需要时为员工提供财务支持。
- 为了留住人才，西方组织专注于员工保留策略，而亚洲的人力资源实践则利用团队建设活动。
亚洲商界人士如何沟通
- 由于需要面子，沟通主要是上下文和间接的。 然而，在西方，直接的口头交流通常被认为是理想的。 非语言暗示，包括面部表情、守时和鞠躬礼仪。
- 在西方，电子邮件和其他在线交流方式比在亚洲更频繁地使用，在亚洲，面对面的交流是必不可少的，负面问题是不受欢迎的。
- 吸烟区或自助餐厅通常是了解企业最新消息的好地方。
- 英语语言能力特别薄弱，因此书面和口头交流需要额外的努力。 保持写作简单，不要使用消极的收缩。
- 在亚洲，更多的业务是围绕着喝一杯或一顿饭来完成的，而不是在会议室里，在会议室里经常举行会议来确认在后台已经知道和同意的事情。 而在西方，会议通常是为了讨论想法和选择。
亚洲如何解决冲突
- 解决冲突旨在通过关注调和和妥协来维持和谐。 亚洲的员工是一个统一系统的一部分，每个人都可以发挥作用，即使员工犯了错误，管理者也要为自己的行为负责。
- 严格避免直接冲突；然而，沉默并不意味着接受。 例如，在日本，即使不是故意的，道歉也会成为事件，作为避免指责的一种方式。
- 然而，亚洲的初级员工表达担忧的渠道有限。
- 亚洲公司在经济低迷时期尽可能少裁员，以便在经济景气时期培养高度忠诚的员工。
- 西方竞争激烈的工作环境往往导致退出或忽视冲突。 例如，西方鼓励个人探索和发展自己，这可能会导致更大的冲突。
请记住，这条黄金法则并非普遍适用——并非每个人都希望受到与您希望的对待方式相同的对待。 如果您是一家进入亚洲的西方组织，请确保您获得了大量有关亚洲人力资源实践的建议，并调整您的方法。