アジアと欧米の人事慣行は、基本的に異なる点があります。 以下は、その主な内容です。
の違いとそれを示す事例を紹介します。
アジアにおける組織の構造
- 組織のヒエラルキーは厳格に守られ、リーダーシップのスタイルは主に独裁的である。 一方、欧米では、組織はよりフラットな構造で、より民主的なリーダーシップが特徴である。
- アジアでは、年齢、勤続年数、性別が欧米よりも重要視されています。 例えば、アジア企業のリーダー層は、勤続年数の長い高齢の男性が多い傾向があります。 ただ、文化によっては、あなたが望むよりも多くの構造を実際に評価することもあることを心に留めておいてください。
- アジアでは、個人よりも集団が優先される集団主義的な文化があります。 しかし、このテーマは地域によってニュアンスが異なります。 韓国で通用しても、シンガポールで通用するとは限りません。
従業員のモチベーションを高めるための基本
- 欧米では、報酬体系や個人のキャリア開発など、個人の報酬が重視されます。 アジアの一部では、インセンティブはよりグループ単位で、着実な進歩が強調されています。 例えば、アメリカでは営業職の基本給とインセンティブの比率は30：70になることがありますが、日本では基本給70％、インセンティブ30％と逆転しています。
- 欧米では個人の自発性が重視され、その結果、ボーナスや昇進の機会も多くあります。 アジアでは、伝統と調和に根ざした高いパフォーマンスを発揮するチームを年功序列で評価し、昇進させています。 個人認識は、個人を集団から区別していると見なされるため、好ましくない。
- アジアでは、従業員の枠を超えた目的意識が、人材を惹きつけ、定着させるために注目されています。 例えばインドでは、会社の行事に家族を参加させたり、従業員が困ったときに経済的な支援を行う企業もあります。
- 人材を確保するために、欧米の企業では従業員の定着戦略に力を入れ、アジアの人事慣行ではチームビルディングの活動を活用しています。
アジアで活躍するビジネスパーソンのコミュニケーション術
- コミュニケーションは、面子を保つ必要性から、主に文脈的、間接的に行われます。 しかし、欧米では、言葉による直接的なコミュニケーションが理想とされることが多い。 表情、時間厳守、お辞儀のマナーなど、非言語的な合図。
- 欧米では、対面でのコミュニケーションが不可欠なアジアに比べ、電子メールをはじめとするオンラインでのコミュニケーションが頻繁に行われ、ネガティブな質問は嫌われます。
- 喫煙所やカフェテリアでは、ビジネスの最新情報を聞くことができることが多い。
- 特に英語力が弱いので、文章や口頭でのコミュニケーションは特に努力が必要です。 文章はシンプルに、否定的な短縮形は使わないでください。
- アジアでは、役員会議よりも、お酒や食事をしながら行うビジネスの方が多く、すでに知られていることや合意していることを確認するために、水面下で会議が行われることがよくあります。 一方、欧米では、会議はアイデアや選択肢を議論するためのものであることが多い。
アジアにおける紛争の解決方法
- 紛争解決は、和解と妥協に焦点を当てることで調和を維持しようとするものである。 アジアでは、社員一人ひとりが役割を持ち、社員がミスをしても上司が責任を取るという、一体感のある仕組みになっています。
- 直接の衝突は厳に慎む。ただし、沈黙は容認を意味しない。 例えば、日本では、謝罪は本心でなくても、責任を負わされないための手段として行われます。
- しかし、アジアのジュニアワーカーには、懸念を表明する手段が限られています。
- アジアの企業は、景気後退期にはできるだけ解雇をせず、景気回復期には忠誠心の高い従業員を生み出す。
- 欧米の競争的な職場環境では、しばしば対立から引き離されたり、無視されたりすることがあります。 例えば、欧米では個人が自己を探求し、成長することが奨励されており、その結果、対立する事例が多くなることがあります。
誰もが自分と同じように扱われたいと思っているわけではないのです。 欧米の企業がアジアに進出する場合、アジアでの人事慣行について十分なアドバイスを受け、アプローチを調整するようにしましょう。