无论您的公司是首次尝试全球扩张还是已经在国外开展业务，确定新市场对您的业务的要求是一项艰巨且耗时的任务。
在与不同规模和行业的跨国公司（MNC）交谈时，我们的国际人力资源专家发现，实施法定和补充（非法定）福利计划是全球人力资源部门最艰巨的任务之一。
GoGlobal 北美和拉丁美洲客户管理主管 Liliana Mata 表示，“无论提供合适的福利方案多么困难，这对于在海外取得成功至关重要。 有时，跨国公司会犯下一个错误，即没有使新市场的运营与当地的合规法规、文化期望和公司风气保持一致。这可能会导致罚款、意外成本、无法弥补的声誉损害和人才留存问题。”
全球福利整合战略——考虑当地法定福利和补充福利的战略——将为在新市场取得成功铺平道路。 如果做得好，跨国公司可以运用该优势来协调全球团队，并在世界任何国家/地区建立可持续的人才储备。
遵守法定福利要求
跨境实施法定福利可能存在诸多复杂因素。
- 强制性福利的基准可能因国家、地区、城市、经济联盟成员、自由贸易区、行业和员工类别而异。. 在许多情况下，员工或雇主（或两者）都必须缴纳税款用于公共或私人福利。 人力资源团队必须了解这些义务，以便正确执行薪资管理。
- 法定福利的范围有所不同，这里面可能包括人力资源团队不熟悉的要求。 例如，全球人力资源团队将负责了解关于带薪休假、带薪病假、育儿假、工伤赔偿、失业保险、奖金、退休、离职期、医疗保险、培训等方面的细微要求。
- 除了应对陌生的法规环境，人力资源团队还必须意识到，缴费率、基准和要求会随着修正案和新立法而定期变化。 全球人力资源部门可能很难跟上法规更新的步伐，尤其是在管理多个国家的员工时。 这使公司面临违反劳动法的风险。
补充福利是吸引顶级人才的杠杆
额外福利真的很重要。 补充福利（法律未要求的福利）在跨国公司的人才战略中起着关键作用。 这些福利可能包括私人医疗保险、牙科福利、财务教育、教育培训、咨询、职业发展、交通补贴、住房支持等。
“对于补充福利的期望在不同国家间差异很大，” GoGlobal 的客户解决方案总监 Ana Vizzotto 表示。 “例如，在 菲律宾，许多公司每月向员工提供大米补贴。 在一些 在拉丁美洲国家，雇主通常会提供膳食和杂货津贴。”
在劳动力短缺且竞争激烈的市场中，具有前瞻性的公司正在设计补充福利方案，以吸引和留住顶尖人才。 然而，值得注意的是，尽管补充福利对于成功至关重要，但可能会给全球人力资源部门带来挑战。
在一个市场有效的福利方案在另一个市场运作可能并不顺利。 例如，不同地区对于某些福利类别可能存在不同的税务规定，从而会给员工和公司等带来税务责任问题。 最初被认为是福利的事项很容易变成负担。
补充福利必须设计得与员工所在国家的文化期望和法律影响相契合。
全球福利整合至关重要
对于管理跨国员工队伍的企业而言，福利提供了一个独特的机会，可以团结团队、体现公司理念、协调企业文化并增强整体人才战略。
当然，在一个市场提供福利而在另一个市场不提供可能对员工产生负面影响。 虽然成本是一个主要因素，但对于全球人力资源部门来说，重要的是要了解在其运营的地区整合某些福利的长期优势，同时根据法定要求和特定文化期望在某些国家制定特定的福利计划。
名义雇主（EOR）可以帮助您的福利“全球化”
无可避免地，管理福利可能会很棘手，并且需要考虑监管和声誉风险。 企业需要在其运营的每个国家中简化法定福利和补充福利的管理，以改善员工队伍以及整个公司。
名义雇主 (EOR) 雇佣模式是一种资源，可以帮助跨国企业简化福利管理并为员工建立全球一体化福利计划。 作为员工的官方雇主，名义雇主（EOR）有责任遵守所在地区的劳动法，包括对法定福利的缴纳。
在许多情况下，名义雇主（EOR）还可以帮助建立一个补充福利计划，以反映您公司的精神并与您所雇佣的国家/地区的劳动力市场相契合。例如， GoGlobal 在一些经营市场为员工提供免费的补充福利， 这可以帮助客户公司在吸引和留住员工方面占据优势。
名义雇主（EOR）雇佣模式在跨境领域提供了巨大的优势，同时确保了合规性。 因此，公司可以挖掘全球各地的顶级人才——无论他们位于世界的哪个地方。
查看我们的“什么是名义雇主（EOR）？”指南或联系我们与国际人力资源专家讨论名义雇主（EOR）雇佣模式如何帮助您实现跨境的福利计划。