人才是企业成长的核心。 只有当合适的人和合适的人才加入时，企业才能建立创新、发展和扩展新目标市场所需的力量。 日本被世界经济论坛评为技术采用率最高的经济体，并一直被《美国新闻与世界报道》评为创新最佳国家，它就是这样一个经济体，新兴公司可以利用受过高等教育的创新劳动力。
但在与日本客户合作的过程中，我们发现招聘一直是企业的重中之重。 随着“人才大战”的竞争日益激烈，在日本招聘人才面临着无数挑战，跨国公司 (MNC) 必须意识到许多细微差别。
了解“视为加班”制度
在日本的雇佣合同中，围绕“视为加班”的措辞很常见。 在此系统中，年度补偿包括某些时间的视作加班。 例如，如果这个数字确定为 45 小时，则不需要支付加班费，除非员工的加班时间超过 45 小时。 经理及以上人员通常没有资格加班，除非他们工作到深夜，定义为晚上 10 点到凌晨 5 点之间的任何时间
总的来说，加班费计算如下：
- 每月加班最多 60 小时：每小时基本工资的 25%。
- 每月加班超过 60 小时：每小时基本工资的 50%。
- 深夜工资（晚上 10 点到凌晨 5 点之间的工作）：每小时基本工资的 25%。
- 假期工资（在法定假期工作）：每小时基本工资的 35%。
确定非豁免与。豁免员工
担任管理和监督职位的员工，以及与管理层密切合作处理机密行政工作的员工，被视为豁免员工。
员工是否被视为豁免，由以下因素综合判断：
- 他或她的劳动条件和劳动管理的决策过程是否与管理密切相关。
- 他或她是否被授予经理或主管的实际权力和业务地位，无论他或她的业务头衔如何。
- 是否有严格的工作时间限制，如固定办公时间。
- 他或她是否得到了经理或主管的适当财务待遇，例如工资、津贴和奖金。
发出通知期通知期遣散费
在日本解除雇佣关系是受法规约束的。 即，雇主必须至少提前30 天向雇员发出解雇通知，或提供付款以代替此类通知。 与许多其他亚洲国家不同，日本法律不要求支付遣散费。 然而，跨国公司应该考虑到日本公司在终止合同过程中提供遣散费是一种常见的商业惯例。 典型的金额是每服务一年一个月的工资，加上要求的 30 天解雇通知或替代付款。
管理法定和补充福利
日本的社会保险制度全面且质量很高，包括养老保险、儿童基金、健康保险、长期护理保险（40 岁以上）、失业保险和工伤赔偿。
由于日本的福利基线较高，我们观察到许多跨国公司仅向其员工提供所需的法定福利，即使他们在其经营所在的其他亚洲国家/地区购买了补充福利。
规避陷阱和简化人才战略
除了法规遵从性和所需的法定福利外，在日本经营的跨国公司还必须遵守影响招聘和人才管理的一系列文化规范和独特的商业惯例。 作为一家全球性的专业雇主组织，GoGlobal 的记录在案雇主 (EOR) 解决方案可帮助跨国公司规避陷阱并简化人才战略，以便他们招聘日本必须提供的最佳人才。