企業の成長の核となるのは「人材」です。 適切な人材が入社して初めて、企業は新しいターゲット市場を革新し、成長させ、拡大するために必要な筋肉をつけることができるのです。 世界経済フォーラムでテクノロジー導入のトップエコノミーにランクされ、US News & World Report誌で常にイノベーションのトップカントリーに選ばれている日本は、新興企業が高学歴で革新的な労働力を活用できる、そんな経済の一つである。
しかし、日本のクライアントと仕事をする中で、採用は常にビジネスの優先事項として上位に位置づけられることがわかりました。 人材獲得競争」が激化する中、日本での人材採用には多くの課題があり、多国籍企業（MNC）が注意しなければならないニュアンスも多くあります。
みなし残業」制度の理解
日本では、雇用契約書に「みなし残業」についての文言があるのが一般的です。 この制度では、年間報酬に一定時間分のみなし残業代が含まれています。 例えば、この数字が45時間と判断された場合、従業員が45時間を超える時間外労働をしない限り、時間外手当は必要ないことになります。 管理職以上は、通常、午後10時から午前5時までの深夜労働を行わない限り、時間外労働の対象にはなりません。
アクロスでは、残業代を以下のように計算しています。
- 時間外労働は月60時間まで。時間当たりの基本給の25％。
- 月60時間を超える時間外労働の場合。時間当たりの基本給の50％。
- 深夜手当（午後10時から午前5時の間に行われた業務）：時間当たりの基本給の25％。
- 休日出勤手当（法定休日に行われた勤務）。時間当たりの基本給の35％。
非免除従業員か免除従業員かの判断
管理・監督する立場のスタッフ、および経営陣と密接に関わりながら機密の事務を処理するスタッフは、免除される従業員とみなされます。
免除に該当するかどうかは、以下の要素から総合的に判断されます。
- 本人の労働条件や労務管理の意思決定が、経営と密接に関わっているかどうか。
- 役職に関係なく、管理監督者としての実質的な権限と業務上の地位が与えられているかどうか。
- 勤務時間が決められているなど、労働時間に厳しい制約があるかどうか。
- 給与、手当、賞与など管理監督者として適切な経済的処遇がなされているかどうか。
I解雇予告期間と退職金について
日本では雇用の終了には規制があります。 すなわち、雇用主は従業員に対して少なくとも30日前の解雇予告を行うか、その予告に代わる支払いを行わなければならないのです。 他の多くのアジア諸国と異なり、日本では退職金の支払いは法律で義務づけられていません。 しかし、多国籍企業は、日本企業が解雇プロセスの一部として退職金を提供することが一般的なビジネス慣習であることを考慮する必要があります。 一般的な金額は勤続年数1年ごとに給与の1ヶ月分、さらに30日前に解雇予告または代替支給が必要です。
法定・補助給付の管理
日本の社会保険制度は、年金保険、児童手当、健康保険、介護保険（40歳以上）、雇用保険、労災保険からなり、包括的で非常に質の高いものです。
日本は福利厚生の基本水準が高いため、多国籍企業の多くは、他のアジア諸国では補足的な福利厚生を購入しても、従業員には必要な法定福利厚生だけを提供していることが観察されます。
落とし穴の回避と人材戦略の効率化
日本で活動する多国籍企業は、法規制の順守や必要な法定福利厚生に加え、雇用や人材管理に影響を与える多くの文化的規範や独自の商習慣をうまく利用する必要があります。 グローバルな雇用主組織であるGoGlobalのEOR（Employer of Record）ソリューションは、多国籍企業が落とし穴を回避し、人材戦略を合理化して、日本が提供する最高の人材を採用できるよう支援します。