在亚洲招聘并不容易，无论您在哪个国家开展业务，也无论您是在雇用本地员工还是外籍员工。 在亚洲寻找和雇用新员工往往既复杂又耗时。 合规、移民和离职率只是公司面临的一些独特挑战。 由于这些挑战，明智的做法是在做出以亚洲为重点的扩张和招聘决策时保持谨慎。 为了帮助您更加熟悉与亚洲招聘相关的独特挑战，我们列出了 7 个需要牢记的关键注意事项：
- 在亚洲开展业务之前确保您的商业模式有效
- 在亚洲开展业务的成本（包括雇用员工）可能会很高。 在开始运营之前确定您的商业模式和策略是否适用于当地。
- 商业部门和亚洲政府紧密交织在一起。 因此，重要的是使您的企业战略与国家经济政治愿景保持一致。
- 扎根于亚洲的 PEO 可以通过与当地私营或公共部门公司的合作关系帮助您定位您的业务以取得成功。
- 在经济多元化的地区，关系保持不变
- 亚洲提供了熟练和非熟练劳动力的良好来源，在某些情况下，就业法规仍在制定中。
- 因此，与当地合作伙伴合作以确保您熟悉当地劳动力市场非常重要。
- 许多西方人低估了当地合作伙伴的关系。 您当地的经销商或合资伙伴的网络具有至高无上的价值，从第一天起就开始为您服务。
- 确保充分理解与当地合作伙伴未来分居的条款，以避免将来出现困难的分居。
- 雇主缴费率各不相同，合同安排很短
- 发展中司法管辖区的雇主缴费率通常较低，而较发达司法管辖区的雇主缴费率通常较高，这为战略规划者提供了节省成本的机会。
- 您的管理团队和法律顾问应该明白，亚洲的合同安排通常简短而含糊（在某些情况下，只有一页的条款清单）。
- 提前解释不同的复杂西式合同方法是西方公司标准全球法律实践的产物——因此并不反映您对这种关系的信任。
- 招聘可能更贵
- 由于亚洲的劳动力流动受到文化和司法多样性的限制，公司必须寻求平衡留住本地人才和外国人才的成本。
- 然而，亚洲各个司法管辖区雇用新员工的流程是相似的，这抵消了部分因劳动力流动性降低而增加的成本。
- 许可证和税收平衡使得外国人才的成本更高。 因此，注重成本的雇主应尽可能留住当地国民。
- 值得注意的是，亚洲大部分地区没有随意雇佣和强制性法定遣散费，这增加了劳动力成本。
- 在一些国家，如日本、台湾和韩国，没有广泛的过程就无法终止，因此首选相互分离。
- 确保您预先了解与任何雇佣决定相关的所有成本。
- 本地化的文化意识对于成功招聘至关重要
- 亚洲由众多司法管辖区组成，每个司法管辖区都有自己独特的传统和工作文化。 因此，一刀切的方法是行不通的。
- 例如，在香港招聘和解雇相对容易，而在日本则比较困难。
- 文化适应性在每个司法管辖区以不同的方式也是独特且至关重要的。 因此，招聘稳定的工作文化非常重要。
- 最终，部署适合每个司法管辖区的人力资源战略，同时忠于贵公司的整体愿景至关重要。
- 合规的重要性
- 雇主在具有独特的就业监管制度的不同劳动力市场从大量候选人中招聘时面临风险。
- 在某些情况下，公司会聘请外国独立承包商以避免处理复杂的合规问题。 但是，重要的是要避免采用临时方法，而是要完全遵守当地法律法规。
- 通过积极的合规策略，您将保护您的企业免受风险。
- 非财务激励变得越来越重要
- 亚洲对灵活的工作安排等激励措施越来越感兴趣。
- 在一些国家，法定福利不足以吸引顶尖人才。
- 因此，雇主应在可行的情况下寻求提供补充福利。
- PEO 可以帮助您获得具有成本效益的批量收益，同时还可以吸引顶尖人才。
期待
招聘人才是任何企业进军亚洲取得成功的关键考虑因素。 由于这通常很昂贵，而且必须完全遵守当地法规，因此您应该考虑聘请具有深厚亚洲专业知识的国际 PEO 来帮助您降低设置成本、规避风险并确保最佳员工队伍。