拉丁美洲 (LATAM) 继续建立其作为一个多元化和理想地区的声誉，对于希望扩大和利用新兴经济发展机会的投资者而言。 自 COVID-19 大流行爆发以来，拉丁美洲的外国直接投资 (FDI) 已反弹至创纪录水平。 联合国贸易和发展会议于 2022 年 6 月发布的《世界投资报告》，近期的增长主要得益于蓬勃发展的并购 (M&A) 活动。
在招聘方面，拉丁美洲的高技能劳动力受到跨国公司 (MNC) 的青睐。 对于北美公司来说，与欧洲、亚太地区和非洲相比，该地区更近的时区也可以让团队更容易管理。
然而，在拉丁美洲招聘并非没有挑战。
“虽然公司可以通过在拉丁美洲扩大和建立团队来获得竞争优势，但他们在驾驭该地区不熟悉的商业环境时也可能会面临意想不到的障碍，”GoGlobal 的客户解决方案总监 Ana Vizzotto 说，她驻扎在巴西。 “例如， 在管理员工福利方面存在细微差别，这使得拉丁美洲的招聘不同于全球其他地区。”
以下是公司在拉丁美洲建立团队时应考虑的员工福利的关键考虑因素。
劳动法和实践有利于工人
安娜表示，一些拉丁美洲国家的立法非常保护工人，因为通货膨胀率要高得多，而且工人并不总是享有与欧洲或北美相同的社会经济效益。 例如，虽然美国在大流行前的失业率保持在 3-3.5% 的范围内，但拉丁美洲的失业率从墨西哥的约 5% 到哥斯达黎加的近 18% 不等。
除了合法性之外，商业习俗还倾向于保护和造福工人。 例如，常见的补充福利包括交通、膳食和杂货津贴。 安娜表示，私人医疗保健虽然是补充性的，但也是 100% 的预期。 当地法律通常规定，补充福利应以充值卡的借记卡形式提供，而不是现金。 这样做可以使工人免于纳税义务。
补充福利通常是按月发放的，据安娜说，这种福利已经变得如此普遍，以至于工人希望在收到工作机会时将其作为总薪酬实践的一部分进行概述。
奖金很常见（通常是强制性的）
“奖金是奖励员工和激励绩效的好方法，”安娜说。 “但与美国和许多其他国家不同，在拉丁美洲国家，奖金管理通常是强制性的。”
第13个月奖金，通常被称为“Aguinaldo”，几乎在该地区的每个国家/地区都需要。 每个国家都制定了自己的奖金规则，所需的支付金额通常从额外的 15 天到 30 天不等。 许多拉丁美洲国家也要求支付 14奖金。
奖金的支付时间表因国家/地区而异，有时劳工法典中规定了基于公司盈利能力的额外奖金。
委员会受劳工立法监管
跨国公司应注意向拉丁美洲的工人分配销售佣金。
“虽然在某些国家/地区通常会向销售团队支付月度佣金，但在大多数拉丁美洲国家/地区，这种做法并不总是具有成本效益，”安娜说。 “在该地区的大多数国家，委员会受劳动立法的约束。他们需要及时付款——通常在雇佣合同中规定——以及雇主关于如何计算的详细理由。佣金还增加了员工的基本工资，对雇主和雇员都应纳税。”
因此，Ana 认为，在拉丁美洲，应根据具体情况仔细评估佣金的支付情况。
通常需要利润分享
许多拉丁美洲国家的雇佣法也要求公司与员工分享利润。 一些国家的标准是将公司年收入的一定百分比支付给员工。 例如，墨西哥的雇主必须向雇员支付 10% 的税前收入。 在秘鲁，雇主必须分享的利润百分比由行业决定。
“利润分享对公司的财务状况有重大影响，不遵守会导致严重的罚款、法律纠纷和声誉受损，”安娜说。 “因此，在任何拉丁美洲国家开始运营之前，所有利润分享计划都应由专家团队仔细规划和审查。
记录在案的雇主 (EOR) 可以定制合规且有效的福利方案
在全球市场提供全球劳动力管理和 EOR 解决方案的 Ana 表示，在拉丁美洲建立劳动力的公司享有其他人才库中并不总是容易获得的优势。
“广泛的员工忠诚度和责任感对在拉丁美洲招聘的公司具有巨大的吸引力，”安娜说。 “当拉美工人获得适当的机会和福利时，他们往往会在公司呆很长时间，很少换工作。在当今竞争激烈、紧张的人才市场中，员工的这种承诺是新鲜事物。”
公司可能需要帮助来计算和建立一个“成功”的福利方案，以培养拉丁美洲工人的忠诚度。
“关于福利的严格规定可能会使跨境工资和劳动力管理成为扩展到拉丁美洲的跨国公司的头痛，”安娜说。 “通过 记录雇主 (EOR)通常是在该地区建立团队的正确解决方案。”
通过帮助跨国公司为员工定制符合监管合规要求和当地商业习俗的福利方案，EOR 可以帮助建立一家公司，在拉丁美洲取得长期成功。