法国的就业立法堪称欧洲最复杂和最具保护性的劳动法典之一。 它不承认“随意雇佣”的概念，并鼓励雇主将解雇视为最后的手段。 在大多数情况下，建议首先实施纠正措施，例如绩效改进计划；或最终与员工谈判达成相互离职协议（当地称为“协议破裂”）。
尽管雇主可以启动解雇程序，但可能需要法国当局的最终批准。 根据法国法律的定义，“ cause réelle et sérieuse ”（真实和严重的原因）必须在解雇员工之前得到证明，并且必须遵循严格的解雇程序。 员工不得通过合法合同脱离这些规则。
法国劳动法承认三个正当的解雇理由：
- 自愿个人理由
自愿的个人理由被定义为“人固有的”和自愿意图或可证明的有罪的产物。 这些理由不能是歧视性的，必须有完整的记录和证据。 它们通常与员工直接负责的严重员工不当行为有关。
法国法律承认 3 类不当行为：
简单过失——不严重但严重的过失，例如反复粗心大意或无故缺席，可能构成被解雇的理由。 员工有权获得遣散费、提前通知补偿和带薪休假。
严重过失——严重过失是指员工无法在组织中继续工作，例如工作场所的骚扰、暴力和侮辱。 错误必须直接归因于员工。 在这种情况下，员工将立即离职，并且不会因提前通知和解雇而获得任何补偿。
严重过失——当雇员意图伤害雇主时，就会发生严重过失。 必须证明雇员的意图以证明解雇是正当的。 重大过错包括立即解雇，无权获得提前通知或解雇的补偿。 但是，带薪休假仍然到期。
- 非自愿的个人理由
非自愿的个人理由被定义为“人固有的”，但不是自愿意图或内疚的产物。 雇主必须真诚地证明，通过为员工提供合理的时间框架、指导和改进工具，在解雇之前尝试纠正此类错误。 详细记录的绩效改进计划 (PIP) 或正式警告信通常用作考虑解雇之前的初步步骤。
常见的非自愿解雇理由包括：
专业不足——在这里，员工无法履行该角色所需的职责。 因为没有过错——雇主必须以书面证据和提前通知来支持解雇。
结果不足——在这里，员工无法产生被证明可以通过其他方式实现并与现实的业务目标保持一致的结果。
分歧——员工与他人存在不可调和的分歧，无法成功解决冲突。
请注意，与员工个人生活有关的理由不能作为解雇的理由，除非该行为被证明对企业有害。
- 经济理由
法国劳动法将解雇的正当经济理由定义为非个人固有的并且超出了员工的合理控制范围。 理由必须是以下原因的直接结果：
- 继明显的经济困难之后就业的抑制或转变
- 技术转型
- 由于明显的经济困难而重组或正式停止业务活动。
与基于个人原因的解雇一样，出于经济原因的解雇必须完整记录并以证据为基础。 雇主可能需要提供经济困难的证据，证明在面对突出的经济困难时解雇是适当的，并表明在解雇雇员时采用了非歧视性的社会选择。
解雇程序
一旦启动，遵循正确的解雇程序至关重要：
- 召集员工就拟议的解雇进行面谈
传票必须亲自送达或通过挂号信送达。 在纪律解雇的情况下，传票必须在雇主了解事实后至少 2 个月发出。 传票必须包含面谈的原因、日期、时间、地点以及员工是否有代表或证人在场的选项。
面谈必须在收到传票后至少 5 个工作日内进行。 员工不必出席必须在工作地点或总部举行的初步面试。
- 解雇通知
解雇通知必须在面试日期后至少 2 个工作日内通过挂号信发出。 这封信必须由雇主签署，并详细说明解雇的所有原因，以及各方的义务和权利。 雇员可以在 15 天内以挂号或挂号送达的信件形式要求雇主作出解释。
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