フランスの雇用法は、ヨーロッパで最も複雑で保護的な労働法のひとつに数えられています。 また、「自由意思に基づく雇用」の概念を認めず、雇用主が解雇を最後の手段としてのみ考慮するよう促しています。 多くの場合、まず業績改善計画などの是正措置を実施するか、最終的には従業員と相互の離職合意（地元では「破格の取り決め」と呼ばれる）を交渉することが望ましいとされる。
雇用主は解雇の手続きを開始することができますが、フランス当局の最終的な承認が必要となる場合があります。 フランスの法律で定義された「cause réelle et sérieuse」（現実的で重大な原因）は、従業員を解雇する前に証明されなければならず、厳格な解雇手続きに従わなければなりません。 従業員は、これらの規則を合法的に契約することはできません。
フランスの労働法では、3つの正当な解雇事由が認められています。
- 個人的な自主的な理由
自発的な個人的理由は、「その人に固有のもの」と定義され、自発的な意思または実証可能な罪の意識の産物であるとされています。 これらの理由は差別的であってはならず、十分に文書化され、証拠に基づくものでなければなりません。 一般的には、従業員が直接責任を負うような重大な不正行為に関連するものです。
フランスの法律では、不祥事には3つのカテゴリーがあります。
単純な過失– 度重なる不注意や不当な欠勤など、重大ではないが重大な過失がある場合、解雇の理由となることがあります。 従業員には、退職金、事前通知に対する補償、有給休暇の権利があります。
重大な過失– 重大な過失とは、職場における嫌がらせ、暴力、侮辱など、組織での継続が不可能になるような過失を指します。 その過失は、直接的に従業員に起因するものでなければなりません。 この場合、従業員は直ちに退社し、事前通知や解雇の補償は受けられません。
重大な過失– 重大な過失は、従業員が雇用主に損害を与えることを意図した場合に発生します。 解雇を正当化するためには、従業員の意図が示されなければなりません。 重大な過失がある場合は、事前通知や解雇の補償を受ける権利なしに即時解雇されます。 ただし、有給休暇の期限は残っています。
- 不本意ながら個人的な理由
不本意事由とは、「その人に固有のもの」と定義されますが、自発的な意思や罪の意識の所産ではありません。 雇用主は、従業員に合理的な時間枠、指導、改善のための手段を提供することにより、解雇前にそのような誤りを正そうとしたことを誠実に証明しなければなりません。 解雇を検討する前の段階として、業績改善計画（PIP）や正式な警告書を徹底的に文書化することが一般的に行われています。
一般的な非自発的個人的解雇事由は以下の通りです。
職務遂行能力の不足– 従業員がその役割に必要な職務を遂行できない場合。 過失がないため、雇用主は証拠書類と事前通知で解雇をサポートしなければなりません。
不十分な成果– 従業員が、他に達成可能で現実的なビジネス目標に沿った成果が証明されているにもかかわらず、その成果を出すことができない場合。
不一致– 従業員が他人と和解できない不一致があり、紛争解決をうまく行うことができない場合。
なお、従業員の私生活に関わる事由は、業務に支障をきたすことが証明されない限り、解雇の正当な理由にはなりません。
- 経済的根拠
フランスの労働法では、解雇の正当な経済的理由は、その人に固有のものではなく、従業員の合理的な支配の範囲外のものと定義されています。 その根拠は、直接的なものであること。
- 経済的に困難であることを示すために、雇用が連続的に抑制され、または変化している場合。
- テクノロジーの変革
- 実証可能な経済的困難による事業活動の再編成または正式な停止。
経済的理由による解雇は、個人的な理由に基づく場合と同様に、十分な文書と証拠に基づくものでなければなりません。 雇用主は、経済的困難の証拠を提出し、強調された経済的困難に直面して解雇がいかに適切であるかを正当化し、従業員を解雇する際に非差別的社会的選択が適用されたことを示すよう求められる場合があります。
解雇の手続き
一度開始したら、正しい解雇手続きに従うことが重要です。
- 解雇の提案に関する面接の実施
召喚状は、直接または書留郵便で届けられなければなりません。 懲戒解雇の場合、召喚状は使用者が事実を知ってから少なくとも2ヶ月以内に送らなければなりません。 召喚状には、面接の理由、日付、時間、場所、従業員が代理人または証人を同席させるオプションが含まれていなければなりません。
面接は、呼出状を受け取ってから少なくとも5営業日以内に行わなければならない。 社員は、勤務地または本社で行われる予備面接に出席する義務はない。
- 解雇の通知
解雇の通知は、面接の日から少なくとも2営業日後に書留で行わなければならない。 このレターには雇用主の署名が必要で、解雇のすべての理由、各当事者の義務と権利が詳細に記載されています。 従業員は、書留または配達記録郵便で15日以内に雇用主に対して説明を求めることができます。
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