管理跨境劳动力可能具有挑战性，尤其是当本国的人力资源团队不熟悉另一个国家的监管合规框架时。 公司通常需要与专家合作伙伴合作，例如记录在案的雇主 (EOR) 或专业雇主组织 (PEO)，以便成功管理海外工人的人力资源需求并避免运营难题和合规陷阱。
从表面上看，EOR 和 PEO 似乎执行相同的功能。 有一些重叠，但有几个关键区别可能使与另一方合作更有利，具体取决于公司的运营需求和全球扩张目标。
以下是确定 EOR 或 PEO 是否适合贵公司的解决方案的三个关键考虑因素。
1. 了解根本区别
在一定程度上将 PEO 视为外包的人力资源部门是有帮助的。 它处理合同、终止合同、税收等职责以及工资单等许多日常人力资源任务。 但是，PEO 存在限制和额外责任，这可能会限制其在全球招聘和薪资管理中的应用。
一个关键的区别是，与 EOR 不同，PEO 不代表招聘公司雇用人才。 相反，PEO 模型创建了一种共同雇佣关系。 因此，与 PEO 相比，全部责任仍然落在客户身上。 因此，如果出现任何问题或被罚款，责任将转嫁给招聘公司。
同样，由于招聘公司是共同雇主，PEO 模式并不能消除客户在他们希望全职雇用人才的国家/地区建立法人实体的需要。
比较全球招聘模式
| PEO | 提高采收率 | |
| 消除了招聘公司在国内设立法人实体的需要 | 不 | 是的 |
| 人才被聘用公司代为聘用 | 不 | 是的 |
| 减少招聘公司在国内的法律责任 | 不 | 是的 |
2. 长期目标是决定性因素
公司的全球足迹将在他们如何雇用和管理全球劳动力方面发挥关键作用。 如果公司希望在尚未拥有法人实体的情况下雇用全职工人，通常有两种选择。
首先，公司可以选择建立一个法人实体，这样他们就可以与 PEO 建立共同雇佣关系。 或者，如果克服建立实体的官僚障碍没有意义，他们可以通过 EOR 雇用工人。
建立法人实体可能是一个耗时且昂贵的过程，即使对于已经在多个国家开展业务的大型跨国公司 (MNC) 也是如此。 如果您要设置在 像中国这样受到严格监管的国家例如，实体开始运营并能够管理工资单可能需要六个月或更长时间。 您可能还会发现，在上海设立实体后，您想在北京招聘。 在其他省份招聘可能很难，即使在中国其他地方已经设立了法人实体。
在权衡 EOR 与 PEO 时，工人人数也很重要。 根据员工人数，EOR 可能是更经济的解决方案，或者成立法人实体并使用 PEO 可能更有意义。 没有用于确定此阈值的固定人数或通用公式。 相反，这将取决于各种个案因素，例如公司的运营、行业和工人的工资。
如果一家公司希望长期在目标国家/地区进行大规模的持续扩张，那么在目标国家/地区的法人实体可能是一项值得的投资。 记住 EOR 安排有时作为公司在设立法人实体过程中的临时解决方案来实施也很有帮助。
3. 一体式 EOR 可以提供额外的 HR 功能
公司通常倾向于与 PEO 合作，因为他们希望将人力资源职能外包，而不是让本国人力资源团队承担管理跨境薪酬和人力资源管理的艰巨任务。 这是一种有效的方法，但他们可能没有意识到很多 EOR 除了雇用员工之外，还可以提供与 PEO 相同的人力资源服务。
一些 EOR 还处理工人的税务登记、工资单处理、法定福利、自愿福利、设备采购、雇佣合同、终止、续签、签证支持、合规管理等。
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