国境を越えた労働力を管理することは、特に自国の人事チームが他国の法規制遵守の枠組みに精通していない場合、困難となることがあります。 企業は、海外勤務者の人事ニーズをうまく管理し、業務上の問題やコンプライアンスの落とし穴を避けるために、雇用主記録（EOR）や専門雇用主組織（PEO）などの専門家パートナーと協力する必要がある場合が多い。
EORとPEOは、表面的には同じ機能を担っているように見えるかもしれません。 重複する部分もありますが、企業の業務ニーズやグローバル展開の目標に応じて、一方と他方でより有益となるような、いくつかの重要な違いがあります。
EORとPEOのどちらが自社に適したソリューションであるかを見極めるために、以下の3つのポイントを考慮する必要があります。
1.基本的な違いを理解する
PEOは、ある程度、人事部のアウトソーシングと考えるのが有効である。 契約、解雇、税金、給与計算などの日常的な人事業務の多くを処理することができます。 しかし、PEOには、グローバルな雇用や給与管理への応用を制限する限界や追加的な負債が存在します。
EORとは異なり、PEOは採用企業に代わって人材を雇用するわけではないことが大きな違いです。 その代わり、PEOモデルでは、共同雇用の関係を作ります。 そのため、PEOではなく、クライアントが全責任を負うことになる。 そのため、何か問題が起きたり、罰金が課せられたりした場合、その責任は採用した会社にあることになります。
同様に、採用企業は共同雇用者であるため、PEOモデルによって、クライアントが人材をフルタイムで雇用したい国に法人を設立する必要がなくなるわけではありません。
グローバル採用モデルの比較
| PEO | EOR | |
| 採用企業が国内で法人を設立する必要がない。 | いいえ | はい |
| タレントは採用企業の代理として雇用される | いいえ | はい |
| 採用企業の国内における法的責任の軽減 | いいえ | はい |
2.長期的な目標が決め手
企業のグローバルなフットプリントは、グローバルな労働力をどのように雇用し、管理するかに重要な役割を果たすことになります。 法人格を持たない企業がフルタイム労働者の雇用を希望する場合、一般的に2つの選択肢があります。
まず、企業は法人を設立し、PEOと共同雇用関係を結ぶことができます。 また、事業体設立のための官僚的なハードルが高くない場合は、EORを通じて労働者を雇用することもできる。
法人の設立は、すでに複数の国に進出している大規模な多国籍企業（MNC）であっても、時間と費用のかかる作業となる場合があります。 でセットアップしている場合は 戒厳令例えば、事業体が稼動し、給与計算を管理できるようになるまでには、6ヶ月以上かかることがあります。 また、上海で法人を設立した後、北京で雇用したいと思うこともあるかもしれません。 他の省での採用は、すでに中国の他の場所に法人を設立している場合でも、難しい場合があります。
EORとPEOを比較検討する際には、従業員数も重要である。 従業員数によっては、EORがより経済的なソリューションとなる場合もあれば、法人を設立してPEOを利用する方がより理にかなっている場合もあります。 この基準値を決定するための、一定の人数や普遍的な計算式はありません。 むしろ、会社の業務、業界、労働者の給与など、さまざまなケースバイケースの要因に左右されます。
長期的にその国での大規模な事業拡大が見込まれる場合、対象国での法人設立は投資価値があるかもしれません。 また、EORは、企業が法人を設立するまでの暫定的な解決策として実施されることもあることを覚えておくとよいでしょう。
3.オールインワンEORは、さらなる人事機能を提供することができます。
企業は、国境を越えた給与計算や人事管理を本国の人事チームに任せるのではなく、人事業務をアウトソーシングしたいと考え、PEOとの提携に傾注することが多いようです。 これは有効なアプローチですが、多くのEORは労働者を雇用するだけでなく、PEOと同じ人事サービスを提供できることに気づいていないかもしれません。
EORによっては、労働者の税務登録、給与計算処理、法定給付、任意給付、設備調達、雇用契約、解雇、更新、ビザのサポート、コンプライアンス管理なども行います。
オールインワンのEORパートナーは、新しい国でチームを成長させる際にこれらの重要なプロセスを担うことで、グローバル人材戦略の合理化、コンプライアンスリスクの軽減、事業拡大の目標達成を支援します。