在过去两年中，香港的工作场所已被深深连根拔起。 首先，2019 年 3 月出现了广泛的抗议活动，然后香港经历了 COVID-19 大流行的早期影响。 由于这些事件，雇主已经接受了新的工作方式，涉及远程工作、数字化转型和加强注意义务。 此外，还出台了加强雇员法定权利的新立法措施。
现在我们正处于 2021 年的中期，以下是正在重塑整个香港工作场所的一些主要趋势和近期发展。
使数据隐私法现代化的提案
香港政府正在正式考虑对《个人资料（私隐）条例》（PDPO）进行具有里程碑意义的修订，这将更新和更新香港的数据隐私法。 政制事务委员会于2020年发表了一份讨论文件，旨在加强对个人资料的保护。
提议改变的关键领域包括：
- 制定数据泄露的强制性报告机制
- 对数据保留提出新的治理要求
- 扩大私隐专员的权力
- 规范数据处理
- 扩大“个人数据”的定义
- 解决和规范“doxxing”的做法（例如，未经同意发布私人或个人身份信息，通常是出于恶意）
可能会在稍后阶段考虑进一步加强 PDPO 其他领域的提议，建立类似于欧盟生效的《通用数据保护条例》(GDPR) 的附加条款，或正在实施的条款考虑或引入其他亚太经济体的数据隐私法。 香港的雇主应密切关注 PDPO 的进展，因为现有的数据治理政策和做法可能很快需要修订。
新条例扩大了香港的歧视法
2020 年 6 月，《2020 年歧视立法（杂项修订）条例》刊宪，修订了每一项现行的反歧视条例，以加强对非法骚扰和歧视的保护。 此外，该法令概述了禁止在工作场所以母乳喂养为由的歧视的新保护措施。
该法令扩大了非法性骚扰、残疾骚扰和种族骚扰的范围，以包括索赔人和被告是“工作场所参与者”的情况，前提是他们在同一工作场所工作或参加同一工作场所。 此外，它规定“工作场所参与者”包括实习生和志愿者，使他们对在实习或志愿工作期间实施的骚扰行为承担个人责任。 雇用实习生或志愿者的人也可能对骚扰行为承担间接责任，即使是在他们不知情的情况下发生的。 如果此人可以证明他们采取了“合理可行”的步骤来阻止实习生或志愿者实施该行为，则该责任可能会受到争议。
作为该条例的一部分，《种族歧视条例》(RDO) 的范围扩大到涵盖将“种族”或“种族群体”归咎于一个人的情况，如果您以较差的方式对待某人，则可能会被控犯有非法种族歧视罪认为他们属于某个特定的种族或种族群体，而实际上他们可能不是。 此外，归责条款涵盖了某人因其“同事”的种族或种族群体而受到歧视或骚扰的情况，“同事”一词包括其配偶、家庭成员、家庭成员、照顾者或他们的人与以下人员有业务、体育或娱乐关系。
虽然新的骚扰和歧视条款立即生效，但母乳喂养条款将在晚些时候生效。
平机会启动反性骚扰部门和热线
2020 年 11 月，香港平等机会委员会 (EOC) 成立了反性骚扰小组 (ASHU)，通过预防、研究、政策宣传、政策指导和培训加强减少性骚扰的力度。 ASHU 为受性骚扰影响的人提供一站式服务平台。 该部门将对现行法律制度进行审查，以确定并解决在解决性骚扰方面的任何差距。
2021 年 1 月 25 日，平机会宣布开通反性骚扰热线，由 ASHU 负责。 该热线的目的是向公众提供有关法律规定的信息以及如何提出性骚扰投诉的建议。 该热线还为受性骚扰影响的人提供转介咨询和治疗服务。
雇主必须确保他们有适当的政策和程序来防止工作场所的性骚扰。 最重要的是，如果发生任何性骚扰事件，他们必须制定适当的应对和调查机制。
延长法定产假（以及陪产假的变更）
由 2020 年 12 月 11 日起，香港的法定产假已由先前设定的 10 周延长至 14 周。 值得注意的是，香港政府已承诺向雇主补偿额外四个星期的带薪产假（每位雇员上限为 80,000 港元）。 随着法定产假的新延长，香港劳工处也推出了一个在线门户网站。 该门户网站将方便雇主以电子方式申请发还产假薪酬。
随着产假的增加，准爸爸可以选择休陪产假的时间从预产期前 4 周开始，到实际预产期后 14 周结束（之前设定为 10 周）。
如果他们还没有这样做，建议雇主审查他们的育儿假政策和做法，以便与新引入的延长法定休假期限保持一致。 管理工资单的员工应了解如何为符合条件的员工增加付款，并熟悉通过门户网站向香港政府寻求报销的流程。
从 2022 年起增加法定假期
2021 年 7 月 7 日，香港政府通过了《2021 年雇佣（修订）条例草案》，建议将法定假期的天数从 12 天逐步增加到 17 天。 该法案概述了从 2022 年到 2030 年实施的每两年一次的五个增量。 第一个添加的是 2022 年的佛诞。 之后，每两年增加一个新假期，接下来是节礼日和复活节前后的三天。 法定假期制度现已与香港现有的公众假期制度保持一致。
哺乳期妇女的新保护措施
2021 年 3 月 17 日，香港立法会（立法会）全面通过《2020 年性别歧视（修订）条例草案》，引入保护措施，进一步加强对哺乳期妇女免受骚扰的法律保障。 作为《2020 年歧视立法（杂项修正案）条例》的一部分，针对母乳喂养骚扰的保护措施以及针对母乳喂养歧视的新保护措施将于 2021 年 6 月 19 日在工作场所生效。
雇主应尽职尽责地在即将发生的变化之前更新他们的歧视和骚扰政策，确保他们工作场所的做法符合新立法。
即将出台取消强积金对冲机制的法案
2021 年 5 月，劳工及福利局局长罗致光宣布，将于 2022 年 6 月结束的下一个立法年度提交取消强制性公积金（MPF）对冲机制的法案。 条例草案将有效废除雇主以强积金抵销雇员遣散费或长期服务金的机制。
法律概述说，除了修订《税务条例》外，该法案还将修订七项现行法律。 此外，该法案将提供有关实施指定储蓄账户计划的立法，该计划将要求雇主建立指定储蓄账户，确保他们保持足够的资金来支付其潜在的遣散费和长期服务费用，并在此类付款出现时减轻财务压力。
注意义务仍然是人们关注的焦点
香港这个以长时间工作的专注办公文化而闻名的城市，在大流行期间被迫转变为一个在家工作的城市。 在虚拟化运营的挑战中，雇主在过去一年中一直在努力解决众多问题：我们的员工补偿保险是否涵盖远程工作？ 我们如何安排时间和工作量，以便在职父母也可以在家上学？ 我们如何应对心理健康挑战的影响？ 我们如何安全地重新开放？
尽管存在 COVID-19 的困境，但有关员工身心健康的法律在香港并未正式改变。 但是，在抗议和几波停工浪潮之后，对工作场所安全、健康和舒适度的重视肯定已经发生。 所有这些破坏性事件都对员工的身心产生了影响。 展望未来，香港的雇主必须继续将员工的福祉放在首位，并采用富有同情心的工作方式，以与发生了深刻变化的员工产生共鸣。
展望未来
过去一年的 COVID-19 大流行和社会经济变化极大地改变了我们的工作方式。 随着世界从大流行中走出来，香港的企业正面临以新的法定要求和迅速发展的工作场所趋势为标志的“新常态”。 保持领先于这些变革浪潮将有助于雇主保护品牌声誉、留住人才并避免承担代价高昂的法律责任。