この2年間で、香港の職場は深く根を下ろした。 まず、2019年3月に広範な抗議活動が発生し、その後、香港ではCOVID-19のパンデミックの初期影響が発生しました。 これらのイベントの結果、雇用主は新しい働き方を受け入れ、リモートワーク、デジタル変革、注意義務の強化に触れています。 さらに、従業員の法的権利を強化する新たな立法措置も導入されました。
2021年の中盤に差し掛かった今、香港中のワークプレイスを再構築する重要なトレンドと最近の動向をご紹介します。
データ・プライバシー法の近代化に関する提案
香港政府は、香港のデータ・プライバシー法を更新し近代化する、個人データ（プライバシー）条例（PDPO）の画期的な改正を正式に検討しています。 憲法問題懇談会では、2020年に個人情報保護の強化を目的としたディスカッションペーパーを発表しています。
変更を提案する主な分野は以下の通りです。
- 情報漏えいの報告義務の仕組みの構築
- データ保持のための新たなガバナンス要件の付与
- プライバシーコミッショナーの権限拡大
- データ処理の規制
- 個人情報」の定義の拡大
- ドキシング」（個人情報や個人を特定できる情報を、通常は悪意を持って、同意なしに公開すること）に対処し、規制すること。
今後、EUで施行されている一般データ保護規則（GDPR）や、他のアジア太平洋地域のデータプライバシー法で検討・導入されている規定と同様の追加規定を設け、PDPOの他の分野を強化する案も検討される可能性がある。 香港の雇用主はPDPOの進展を注意深く見守る必要があり、既存のデータガバナンスポリシーや実務は近いうちに見直す必要があるかもしれません。
香港の差別禁止法を拡大する新条例
2020年6月、差別禁止法（雑改正）条例2020が公布され、既存の各差別禁止条例が改正され、違法な嫌がらせや差別に対する保護が強化されました。 さらに、職場における母乳育児を理由とした差別を禁止する新たな保護を定めた条例の概要が明らかになりました。
同条例は、セクシャルハラスメント、ディスアビリティハラスメント、レイシャルハラスメントについて、請求者と被請求者が同じ職場で働いている、または同じ職場に通っていることを条件に、「職場参加者」である場合を含むよう対象を拡大しました。 さらに、「職場参加者」にインターンやボランティアが含まれることを明記し、インターンやボランティア活動中に行ったハラスメント行為について個人責任を負わせるものです。 また、インターンやボランティアに従事する者は、たとえそれが自分の知らないところで行われたとしても、ハラスメント行為に対して代理責任を負う場合があります。 この責任は、インターンやボランティアが行為を行うのを防ぐために「合理的に実用的な」手段を講じたことを示すことができれば、争うことができます。
その一環として、人種差別撤廃条例（RDO）が拡大され、「人種」や「人種グループ」が人に帰属する場合も対象となり、特定の人種や人種グループでないと思って不利に扱えば、違法な人種差別として告発される可能性が出てきたのです。 さらに、この規定は、その人の「仲間」（配偶者、家族、世帯員、介護者、ビジネス、スポーツ、レクリエーションの関係を持っている人など）の人種や人種グループのために差別や嫌がらせを受けるような状況も対象としています。
新しいハラスメントと差別の規定はすぐに施行されましたが、母乳育児の規定は後日施行されるよう保留されました。
EOCがセクハラ防止対策室とホットラインを開設
2020年11月、香港機会均等委員会（EOC）は、予防、調査、政策提言、政策指導、研修を通じてセクハラを軽減する取り組みを強化するため、「アンチ・セクシャル・ハラスメント・ユニット」（ASHU）を設立しました。 ASHUは、セクシャルハラスメントの影響を受ける人々のためのワンストップショップ・プラットフォームを提供しています。 同ユニットは、セクシャルハラスメントへの対応におけるギャップを特定し、対処するために、実施されている法体系の見直しを行います。
2021年1月25日、EOCはASHUが担当する「アンチ・セクハラ・ホットライン」の開設を発表しました。 このホットラインの目的は、一般の方々に法律の規定に関する情報を提供し、セクシャルハラスメントに関する苦情の申し立て方法をアドバイスすることです。 また、このホットラインでは、セクシャルハラスメントの被害を受けた方々のために、カウンセリングやセラピーサービスの紹介も行っています。
雇用主は、職場におけるセクシャルハラスメントを防止するための適切な方針と手続きを確保しなければなりません。 最も重要なことは、セクシャルハラスメントが発生した場合に、適切な対応と調査の仕組みを考案することです。
法定産休の延長（および育児休暇の変更）について
2020年12月11日以降、香港の法定産休は、これまで設定されていた10週間から14週間に拡大されました。 注目すべきは、香港政府が雇用主に対して、4週間の有給出産休暇の追加分を払い戻すことを約束していることだ（1人当たり8万香港ドルを上限とする）。 出産休暇の延長に伴い、香港労働局ではオンラインポータルを開設しました。 このポータルサイトは、雇用主が出産休暇中の給与の払い戻しを電子的に申請することを容易にするものです。
出産休暇の延長に伴い、出産予定日の4週間前から実際の出産予定日の14週間後（従来は10週間）までが、父親の育児休暇の取得可能な期間となりました。
まだの場合は、雇用主が自社の育児休暇の方針や慣行を見直し、新たに導入された法定休暇の延長に沿うようにすることが推奨されます。 給与計算を管理する従業員は、対象となる従業員に対する増額支払いの方法を指導し、ポータルサイトを通じて香港政府に払い戻しを求める手続きにも習熟する必要があります。
2022年からの法定休日の増加
2021年7月7日、香港政府は、法定休日を12日から17日に段階的に増やすことを提案する「雇用（修正）法案2021」を承認しました。 法案は、2年間隔で5回に分けて、2022年から2030年まで実施することを骨子としています。 最初の追加は、2022年のブッダバースデーです。 その後、2年ごとに新しい祝日が追加され、ボクシングデーとイースター前後の3日間が次に予定されています。 法定休日制度は、香港の既存の祝日制度と一致するようになりました。
母乳育児をする女性のための新しい保護制度
2021年3月17日、香港立法会（LegCo）は「性差別（修正）法案2020」を完全可決し、ハラスメントからの保護を導入することで授乳中の女性に対する法的保護をさらに強化した。 母乳育児ハラスメントからの保護は、差別法制（雑改正）条例2020の一環として母乳育児差別からの新たな保護とともに、2021年6月19日に職場で施行される予定です。
雇用主は、来るべき変更に先立ち、差別とハラスメントに関するポリシーを更新し、職場の慣行が新しい法律に適合するよう、十分な注意を払う必要があります。
MPFのオフセット機構を中止する法案の提出を予定
2021年5月、労働福祉長官であるロー・チクオンは、2022年6月に終了する予定の次期立法年度に強制積立基金（MPF）相殺機構を中止する法案を提出することを発表した。 この法案により、事業主が従業員の退職金や永年勤続手当をMPFで相殺できる仕組みが事実上廃止されることになる。
法律の概要では、内国歳入庁令の改正に加え、既存の7つの法律を改正することになっています。 さらに、法案は指定貯蓄口座制度の実施に関する法案を提出し、雇用者に指定貯蓄口座の設立を義務付けることで、雇用者が潜在的な退職金や長期勤続費用を満たすための十分な資金を維持し、そうした支払いが発生した際の財政的圧迫を軽減する。
注目される「注意義務
香港は、長時間労働に特化したオフィス文化でよく知られていますが、パンデミック時には在宅勤務の都市へと変貌を余儀なくされました。 業務の仮想化が進む中、雇用主はこの1年間、数多くの疑問と向き合ってきました。従業員補償保険はリモートワークを補償するのか？ 働く親がホームスクールもできるように、時間や仕事量をどのように調整するか？ メンタルヘルスの課題がもたらす影響にどう対処すればいいのか。 どうすれば安全に再開できるのか？
COVID-19の苦悩とは裏腹に、香港では従業員の心身の健康をカバーする法律が正式に変更されたわけではありません。 しかし、抗議行動や何度かの操業停止を経て、職場の安全、健康、快適さが重視されるようになったことは確かです。 これらの混乱はすべて、従業員の心身に影響を及ぼしています。 今後、香港の雇用主は従業員の福利厚生を優先し、大きく変化した従業員の心に響く働き方を採用し続ける必要があります。
今後の展望
この1年のCOVID-19の大流行と社会経済の変化は、私たちの仕事のやり方を大きく変えました。 世界がパンデミックから脱却する中、香港の企業は、新たな法的要件や急速に進展する職場の傾向といった「ニューノーマル」に直面しています。 このような変化の潮流を先取りすることで、雇用主はブランドの評判を守り、人材を確保し、費用のかかる法的責任を回避することができます。