Oyo于2019年4月进入日本
Oyo 采用特许经营模式，提供技术、品牌和运营能力来支持酒店业主。 该公司由当时 19 岁的 Ritesh Agarwal 于 2013 年创立，去年 4 月进入日本，目标是到 2020 年 3 月在其品牌下签约 75,000 间客房——旨在超越当地连锁酒店 Toyoko Inn。 然而，到 2019 年 9 月底，Oyo 仅签约了 4,000 间客房。 Oyo 在日本通过 PEO 模式雇佣了 500 名员工，并承诺将转移到一个新的实体。 PEO 模型是一家不知道如何管理员工和客户的招聘公司的副业。
未达销售目标引发劳资纠纷
由于 Oyo 没有达到其房间目标，并且正如新闻报道所示，它违背了一些雇佣合同，因此引发了劳资纠纷。 据报道，该公司已要求销售人员接受 40% 的减薪。 该公司随后告诉一些员工，他们可能不会被永久雇用。 如果其他员工同意减薪 30% 至 40%，他们将获得直接就业机会。 新闻报道表明，在 WeWork 面临问题后，Oyo 高级管理层被要求更加关注公司的财务状况，投资者普遍对科技初创公司的盈利能力感到不安。 由于这些情况，一些 Oyo 员工成立了工会。 对于软银的愿景基金和 Oyo 本身来说，这是另一个令人头疼的声誉问题。
兼职“PEO”公司的失误
日本一家优秀的 PEO 公司会提前向客户解释他们在日本能做什么和不能做什么，并密切合作，作为总部人力资源部门应对日本法规的延伸。 他们也不将其作为“副业”经营。 相反，这家公司让 Oyo 为所欲为，因为他们认为这只是一种支付员工工资的行政服务。 他们现在面临工会化。 在公众强烈抗议后，软银不得不介入，并警告不要减薪，最终 Oyo 同意不减薪。 据报道，截至日经新闻发布此信息时，Oyo 已将其 500 名员工中的约 200 人转为正式员工。
外国公司需要有能力的本地PEO服务
Oyo 在日本的经历反映出，对于在日本开展业务的外国公司而言，确保他们选择合适的当地合作伙伴以帮助其扩张计划和执行至关重要。 许多外国公司只有一个“实体”而没有适当的许可证。 或者，他们声称在当地设有办事处，这是一名初级员工，对日本劳动法规的细微差别知之甚少。 如果你决定在日本或亚洲担任 PEO，请聘请当地的专业雇主组织 (PEO)，该组织知道如何管理国内和外国工人并避免 Oyo 遇到的问题。 请务必与您希望在亚洲招聘的团队交谈，而不仅仅是您所在国家/地区的团队。