香港は古くから国際的なビジネスの拠点となっています。 その結果、グローバルな視野と革新的な思考を備えた、高い人気を誇る人材が育っています。 しかし、世界的に人手不足が広がる中、香港の雇用主は採用、定着、エンゲージメントにおいて課題に直面しています。 その一方で、近年、この街で育った人材が他の土地へ流出するケースも出てきています。 この中にはイギリスも含まれており、イギリス国民海外移住（BNO）ビザは現在、多くの香港市民が取得できるようになっています。
最近のBNO政策の変更と、今後数年間でより多くの香港市民が新しいBNOビザを利用することが予想されるため、雇用主はこの動きが自社の労働力にどのような影響を与えるかを理解しておくことが重要です。 香港に拠点を置く多国籍企業（MNC）は、英国のEOR（Employer of Record）と提携することで、人材を確保できる可能性があることは重要なポイントです。
BNOビザとは何ですか？
1985年、英国は、英国との関係を維持したい香港住民のために、BNOという市民権カテゴリーを設けた。 香港市民は1997年までBNOの資格を申請することができたが、家族への資格継承は認められていなかった。 実施以来、BNOの市民権の特徴はかなり限定されていた。 主なメリットは、最長6カ月間、ビザなしでイギリスを訪問できることだった。
しかし、2021年、英国政府は香港BNOビザ制度を導入し、この資格のメリットを大きく拡大した。 BNO市民とその近親者（扶養家族）は、英国への移住と就労のために、5年間の期間を2回申請することができるようになりました。 最初の5年間を過ぎると、無期限で滞在を申請することができる。 つまり、承認されれば、ビザを再申請することなく、英国で永続的に生活し働くことができるようになるのです。
BNOビザは、香港の雇用主にとってどのような意味を持つのでしょうか？
英国政府の試算では、香港の総人口750万人の約72％に当たる540万人がこの制度の対象者であるという。 BNOの市民権に対する関心が高まっている。 キルター・インターナショナルによると、2019年から2021年の間に、香港の住民にBNOパスポートが付与されたのは50万人近く（463,116人）で、その前の3年間に発行された68,914人と比べると、その差は歴然としています。
BNOビザ制度が導入されて以来、内務省のデータでは10万人以上が申請している。 応募者の大半は、管理職として働く高度な専門家です。 今後、応募者数は徐々に増加することが予想され、この傾向は香港の人材プールを大きく混乱させる可能性があります。
COVID-19の流行がリモートワークの成功を証明していることから、香港の雇用主はBNOビザを申請して英国に移転する従業員をいかに確保するかをますます検討するようになると予想されます。 今後数ヶ月、数年にわたり「ホットトピック」となる可能性があるため、企業はどこに落とし穴があり、人材を確保するためにどのような解決策があるのかを理解することが重要である。
英国現地法人を通じた採用
香港企業にとって、現地法人を通じて英国で人材を再雇用することは、すでに現地法人が存在する場合、最も簡単な選択肢となるかもしれません。 また、現地法人を設立するという方法もありますが、この場合、多くの要件や書類作成、時間的余裕を必要とします。
リソースと時間の制約により、多くの企業でこれらの選択肢の実現可能性が制限されます。 さらに、英国で現地法人を運営する際には、管理上の負担や経費、オペレーション上のリスクも発生します。 特に、人事部が香港にある場合は、これを引き受けるのは難しいでしょう。 一般的に、英国に少人数しかいない場合、現地法人を通じて人材を再雇用することは、企業にとって意味のないことかもしれません。
インディペンデント・コントラクターとの契約に関する注意点
英国での法人設立を避けるため、香港企業の中には、既存の人材を独立した請負業者（IC）として雇用し、再就職させようとする場合があります。 しかし、その前に、英国ではICの認定審査が特に厳しいことに留意する必要がある。
英国のIR35の枠組みは、2000年に仲介業者法として導入されました。これは、個人が有限会社を利用して、実際には正社員と同じように働いているという実態を隠しているという政府の懸念に対処することを目的としています。 ICは、収益のほとんどを有限会社の利益として流用し、年間配当金を支払うことで、納税義務を回避し、所得税や国民保険料の負担を大幅に軽減することができます。
IR35は、このような慣行を防ぐため、このような慣行を利用し、実際には正社員として働いている個人に対して、一定のルールを義務付けることを意図しています。
労働者がIR35規則に従う必要があるかどうかを理解するために、以下の3つの原則的な雇用のテストを適用する必要があります。
- 監督、指示、管理。業務がどこで、どのように行われるかについて、会社が管理しているとすれば、その程度はどの程度か。
- 代用品。労働者は、完了しなければならない個人的なサービスを提供しているか、またはその代わりに代理人を提供することができるか？
- 義務の相互性。会社は仕事を提供しなければならず、労働者はそれを受け入れる義務があるか？
その他、労働者をICまたは正社員として検討する際の重要な質問には、以下のようなものがあります。
- 会社は、労働者が仕事をするために必要な機器を提供していますか？
- 労働者はフルタイムのスケジュールをこなしているか？
- 労働者が会社組織に組み込まれているか？ 例えば、他の正社員と一緒にチームの一員として働いているか？ 組織図に記載されているか？
これらの質問の一部またはすべてに対する答えが「はい」の場合、その労働者は正社員とみなされる可能性が高く、したがってIR35の規則に従う必要があります。 IR35に従わない場合、罰則や法的問題など、労働者に不利な影響を与える可能性があります。 従って、英国で IC を雇用しようとする香港企業は、この取り決めを行う前に注意しなければなりません。
人材確保にEORモデルを適用する
EORモデルは、一時的であれ永続的であれ、海外に転勤する労働者を引き留めるのに理想的なソリューションであることが多い。 基本的に、GoGlobalのようなEORサービスプロバイダーは、香港の企業が英国で労働者を再雇用するための法的手段を提供することができます。 EORは、英国での事業運営に伴う法的リスクや税金の負担を引き受けながら、国内での給与管理の責任を担います。
香港の会社が英国に現地法人を設立して雇用する場合、負担は現地法人の設立だけにとどまりません。 そして、人事チームは、給与計算、ビザ、税金、コンプライアンスなど、英国特有の規制を学ぶことも課題となる。 EORモデルは、これらのプロセスを効果的に回避することを可能にします。 また、労働者が英国でICとして店舗を構えようとした場合に直面するリスクを軽減することができます。
効果的なEORは、現地の人事規制、法定要件、慣習的な福利厚生、文化的規範、英国での雇用慣行に関する専門知識を組み合わせて香港の企業に提供します。 また、再雇用者に対しては、EORの仕組みについて教育し、雇用期間中、十分なケアを行うようにしています。 EORパートナーを通じて、再雇用者は現地の専門家チームを頼りに、給与、拠出金、税金に関するあらゆる疑問に答えることができる。
EORと提携することで、世界のどこにいても、その仕事に最適な人材を採用することができます。 香港の企業にとっては、最近の傾向からすると、英国など他の国に転勤した従業員を再雇用することになるかもしれません。 基本的に、EORは「次善の策」を提供し、重要な人材が一時的または永久に香港を離れても、チームに留まり続けることを可能にします。
ビジネスがコンプライアンスを守りながらシームレスに運営されていることを知ることで、あなたと再雇用された人材は、最も重要なコアビジネスと成長活動に再び集中することができます。
英国での人材再就職について、実績あるEORソリューションで迅速かつコンプライアンス、コスト効率よく行うためのご質問は、お気軽にお問い合わせください。