先日のブログ記事で、退職者の増加や人材不足に起因する5つの採用トレンドについて説明しました。
労働市場の悪化が企業に課題をもたらし続ける一方で、人事を取り巻く他のトレンドは、より多くのチャンスをもたらし、先進的な企業に競争優位性をもたらしています。
今回のブログでは、その従業員採用トレンドの中から5つをご紹介します。
続々と入社してくる “Z世代”たち
Z世代は、1997年から2010年の間に生まれた人たちを指します。 最年長者は26歳、最年少者はまだ13歳で、2023年は大規模かつ最も民族的に多様な世代が労働力になる企業が「転機」に備えるべき年です。
また世界経済フォーラムが発表したデータによると、Z世代は2030年までに世界の労働人口の30％を占めるようになると言います。 人手不足、技能不足が叫ばれる中、この世代は量とイノベーションの面で多くのものを提供することが可能です。
では、企業はZ世代について何を知る必要があるのでしょうか。 彼らは 真のデジタルネイティブであり、テクノロジーのない学校生活を経験したことがないため、仕事においてもテクノロジーの果たす役割を期待することでしょう。 この世代の採用活動に対応するため、企業はプロセスを迅速かつ容易にし、個別対応し、可能な限りモバイル化することが必要になってきます。
候補者のポジティブな体験がカギ
従業員のエンゲージメントと定着は重要ですが、その成功は募集、面接、採用の準備から始まります。
以前は、求職者が採用企業について、”私のことを好きか？”と問うすることが一般的だったかもしれませんが、昨今は、候補者自身が“自分がこの会社が好きかどうか？”を問いかけているのです。
2023年、雇用主は求人広告から応募、面接、フォローアップ、採用、入社までの採用プロセスのすべての段階において、候補者を惹きつけ、印象づけるためにさらなる工夫をする必要があります。
以下のヒントは、企業が求職者の体験をより良いものにするために役立ちます：
- 面接のアジェンダを作成する
- 人材発掘のプロセスについて透明性を確保する
- 企業の価値、ミッション、ベネフィットを強調する
- 候補者とのこまめなコミュニケーション
- タイムリーで適切なフォローアップ
より多くの企業が国際的な雇用を求めるようになる
GlassdoorとIndeedがこのほど発表した 「2023年採用・職場動向レポート」によると、ほとんどの業界で今後数年間、労働者の供給不足が続くと予測しています。 移民政策がよりオープンになるか、労働生産性が向上するか（いずれも現在の状況では起こりそうにないですが）、企業は重要なポジションを国内の採用で補うことが難しくなるかもしれません。
しかし、国際的な雇用によって、新しい人材を開拓し、企業がニッチなスキルや能力を利用することを可能にします。 同時に、国境を越えた雇用は、企業がナイジェリア、ケニア、インド、ポーランド、アルゼンチン、パキスタンなどの新進気鋭の人材市場から、より費用対効果の高い人材を採用するのに役立つかもしれません。 また、グローバルチームの構築は、企業の多様性、公平性、包括性（DEI）プロファイルを構築する上でも役立ちます。
採用活動チームと人材管理チームの “団結”
採用のための投資対効果（ROI）は、たとえ優秀な人材を採用しても、チームメンバーが長く定着しなければ、その効果は報われません。
そのため、2023年には人材獲得と人材管理のチームが団結し、これまで以上に緊密に連携するようになるでしょう。
理想的には、採用プロセスから入社、給与計算、福利厚生、キャリア開発、後継者育成に至るまで、2つの部門が協力し合うことが必要です。
包括的なの人材ソリューション
採用活動チームと人材管理チームがこれまで以上に緊密に連携するようになり、国境を越えて働く多くの企業が、専門的な採用パートナーと同様に採用企業(EOR)との提携を検討するようになるでしょう。これにより、現地に根ざした人事サポートで、迅速かつコンプライアンスに則った採用が可能になります。
場合によっては、採用活動と人材管理の両方に対応できるパートナーを見つけることができるかもしれません。 例えば、GoGlobalは最近、 企業が国境を越えて、適材適所の人材を適切な価格で見つけることを支援する リクルート＆ハイヤーと呼ばれるサービスを発表しました。
グローバルな採用力とEORソリューションを組み合わせることで、企業は世界のどこにいても、その仕事に最適な人材を採用できる包括的なのソリューションを手に入れることができるのです。
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