法的方針
セクシャルハラスメント防止(POSH)ポリシー–インド
1. 方針と目的
GoGlobal India Private Limited(以下「当社」)は、すべての個人が敬意と尊厳を持って扱われる職場環境に取り組んでいます。
当社は、社内におけるあらゆる形態のハラスメント、脅迫、侮辱、違法な差別、その他の専門外の行為を一切容認せず、すべての従業員が同様の態度をとることを期待しています。
取締役会は、「2013年職場における女性のセクシュアルハラスメント(防止、禁止、救済)法」(以下「2013年POSH法」)に規定された規定および自然正義の原則に従って、会社のセクシャルハラスメント防止(「POSHポリシー」)を承認しました。 取締役会は、当社のすべての従業員が、当社での雇用の過程で最高レベルの専門的行動を示すことを期待しています。 すべての個人は、責任を持って行動し、自分の行動が他のメンバーに及ぼす影響について完全に意識して行動しなければなりません。
このPOSHポリシーは、セクシャルハラスメントのない職場を促進するという会社の目標を定めていますが、POSHポリシーは、セクシャルハラスメントの定義を満たしているかどうかにかかわらず、会社が容認できないと判断した職場の行為を懲戒または是正措置を講じる会社の権限を制限するように設計または意図されたものではありません。
このPOSHポリシーは、セクシャルハラスメント、脅迫、侮辱、違法な差別、その他の専門外の行為に関する苦情を解決するための苦情処理メカニズムも定めています。 したがって、POSHポリシーは2013年POSH法のすべての重要な側面をカバーしていますが、それ以上の明確化については、常に2013年POSH法を参照するものとし、2013年POSH法の規定が優先されるものとします。
2.適用範囲:
このPOSHポリシーは、請負業者、コンサルタント、研修生、見習い、試用期間中、さらには訪問者を含む、直接または代理人を通じて、定期的、一時的、臨時的に、あらゆる業務のために会社に従事するすべての人に適用されます。
3. 重要な定義:
a. 「申立人」とは、雇用されているかどうかにかかわらず、年齢および性別を問わず、セクシャルハラスメントを経験した人、またはセクシャルハラスメントを経験している他の人を観察した人、またはセクシャルハラスメントの申し立てを申し立てた人を意味するものとします。
疑義を避けるために付言すると、申立人は、正社員、パートタイム従業員、請負業者、コンサルタント、研修生、インターンなど、あらゆる立場で当社と関係のある人物である場合があることを明確にします。
b.”「従業員」とは、試用期間中、研修生を含む、定期的または臨時的に当社に直接雇用されている者をいいます。
c. 「被申立人」とは、申立人がセクシャルハラスメントの苦情を申し立てた性別を問わず、その人物をいう。
d. 「セクシャルハラスメント」とは、以下の好ましくない行為または行動の1つ以上を(直接的または黙示的に)意味し、含むものとします。
i)他人をつねる、撫でる、こする、または故意にブラッシングするなどの身体的接触および性的進歩。
ii)性的なものを暗示的または攻撃的な方法で見つめたり、口笛を吹いたりすること。
iii)性的な好意を要求または要求する。
iv) 性的な性質の軽蔑的なコメント、中傷、またはジョーク、言葉による性的な誘いや提案、個人の身体に関する生々しい解説、個人を説明するために使用される性的に品位を傷つける言葉を作成または使用すること。
v)性的なジェスチャーをしたり、性的なものを暗示するオブジェクト、写真、漫画、ポスター、カレンダー、コンピューター画面、ポルノを表示したりすること。
vi) 性的履歴や性的指向に関するお問い合わせ
vii)性的性質のその他の歓迎されない身体的、言語的、または非言語的行為。
viii)暗示的またはわいせつな手紙、メモ、チャット、電子メッセージを送信すること。
ix)ビデオ通話に不適切な服装を着用すること。
x)合理的な理由なしに奇数時間にビデオ通話をスケジュールすること。又は
xi)変な時間帯に執拗に電話をかけたり、メッセージを送ったりすること。
上記に加え、セクシュアルハラスメントの行為・言動に関連して発生した以下の事由は、セクシュアルハラスメントに該当する可能性があります。
i)彼女/彼の雇用における優遇措置の黙示的または明示的な約束。
ii)彼女/彼の雇用における有害な扱いの黙示的または明示的な脅威。
iii)彼女/彼の現在または将来の雇用状況に関する黙示的または明示的な脅威。
iv)彼女/彼の仕事への干渉、または彼女/彼のために威圧的または攻撃的または敵対的な職場環境を作り出すこと。又は
v)彼女/彼の健康または安全に影響を与える可能性のある屈辱的な扱い。
個人の仕事の能力を妨げたり、不快な雰囲気を作り出したりする性的な意味合いを持つ行動や言葉は、セクシャルハラスメント行為と見なされます。
e. 「証人」とは、申立人がセクシャルハラスメントを経験しているのを個人的に見たり観察したりした人、またはそのような事件について知っている人(性別を問わない)を意味するものとします。
f. 「職場」」には、勤務地(すなわち、本社/法人事務所または支店)が含まれるものとし、申立人または被申立人が、会社との雇用/契約/契約/関与の過程で、および/または会社との契約/契約から生じる、彼/彼女の仕事に関連して訪問する場所も含むものとします。
上記の定義は、理解を容易にするためにこのPOSHポリシーで提供されており、本質的に網羅的なものではありません。 苦情を受理すると、内部委員会(以下「IC」)はまず、それが「セクシャルハラスメント」の苦情に相当するかどうか、および2013年POSH法でより具体的に定義されている「職場」で発生したかどうかを分析します。 これらの問題に関するICの決定は最終的なものとなります。
4. 内部委員会(以下「IC」といいます。
a. 2013年POSH法に定められたガイドラインに従って、ICは会社のために構成されており、このPOSHポリシーに基づく機能と義務を遂行する責任があります。
b. 2013年POSH法に基づく女性従業員からの苦情を受け付けるためのICの現在の構成は次のとおりです。
| 立場 | 会員名 | 連絡先の詳細 |
|---|---|---|
| 主宰者/ 委員長 |
Ms. Rajni Kukkar | Phone: +919560496941 Email: rrajni.kukkar@goglobalgeo.com |
| メンバー | Mr Pushkar Bagmar | Phone: +919823028907 Email: pushkar.bagmar@goglobalgeo.com |
| メンバー | Ms. Sugandhh Kapoor | Phone: +919821176100 Email: sugandhh.kapoor@goglobalgeo.com |
| 外部メンバー | Aparna Kishor Gonate | Phone: +91 9082553075 Email: aparna.gonate@gmail.com |
5. セクシャルハラスメントの苦情:
何らかの形態のセクシュアルハラスメントを経験した場合、または会社の関係者が何らかの形態のセクシャルハラスメントを経験していると思われる場合は、直ちにIC/救済委員会のメンバーに報告する必要があります。 2013年POSH法によると、ICに苦情を申し立てることができるのは女性従業員のみです。 したがって、女性従業員から提起されたすべてのセクシャルハラスメントの苦情は、2013年POSH法に基づいて対処され、他の性別からのすべての苦情は、性別に中立なセクシャルハラスメントポリシーの下で対処されます。
救済委員会(以下「救済委員会」という)他の性別(2013年POSH法ですでにカバーされている女性を除く)からの苦情を受け入れるための救済委員会の構成は次のとおりです。
| Sr. いいえ。 | 委員の氏名 | 連絡先の詳細 |
|---|---|---|
| 1. | Mr Pushkar Bagmar | Phone: +919823028907 Email: pushkar.bagmar@goglobalgeo.com |
| 2. | ネリー・マンクテルロー | Phone: +65 97772904 Email: nellie.manktelow@goglobalgeo.com |
| 3. | Ms. Sugandhh Kapoor | Phone: +919821176100 Email: sugandhh.kapoor@goglobalgeo.com |
注: 他人の代理として苦情を申し立てる場合は、そのような苦情を申し立てることについて、その人から書面による同意を得ることが重要です。 苦情を申し立てるための詳細な手順は、このPOSHポリシーの8ページに記載されています。
注:被申立人が事件が発生した会社または職場の従業員でない場合、申立人の同意を得て、苦情は1960年のインド刑法の規定に従って処理されるために地元の警察署に転送されます。
当社のクライアントの従業員によって、または当社のクライアントの従業員に対して苦情が申し立てられた場合、IC/救済委員会は、苦情を調査するために、クライアントのIC/救済委員会と合流します。
6. セクシュアルハラスメントの通報の仕組み
a. セクシュアルハラスメントを経験した、または受けた、または観察したと考える申立人は、直ちにIC/Redressal Committeeまたは会社の経営陣に報告するものとします。 このような苦情は、申立人の在職期間中はいつでも、別紙Aの所定の様式を使用してICに提出することができます。
b. 申立人は、IC/救済委員会に苦情を提出する際に、必要なすべての補足書類と証人の名前と住所を提出するものとします。
c. そのような苦情が書面で作成できない場合、議長またはIC/救済委員会のメンバーは、書面で苦情を申し立てるために申立人にすべての合理的な支援を提供するものとします。
d. 申立人が身体的または精神的に無能力であるために苦情を申し立てることができない場合、苦情は、その人が法律実務家でない限り、以下の州のいずれかが申し立てることができます。
(i) 法定相続人
(ii)親戚または友人。
(iii) 同僚
(iv)国家女性委員会または州の女性委員会の役員。
(v) 特別養護教者
(vi)資格のある精神科医または心理学者。
(vii)申立人が治療を受けている後見人または当局
またはケア;
(viii)事件を知っている人で、書面による同意を得た人
告発者。
e. 申立人が死亡した場合、申立人の法定相続人の書面による同意を得て、申立人の法定相続人または事件を知っている人が苦情を申し立てることができます。
7. 苦情の調査:
a. 当社は、セクシャルハラスメントに関するすべての報告について、可能な限り慎重かつ秘密裏に迅速かつ徹底的に調査することを約束します。 ただし、そのような苦情の調査は、通常、被申立人および証人への開示を要求します
b. POSHポリシーの目的は、徹底的な調査を行い、セクシャルハラスメントが発生したかどうかを判断し、敵対的または攻撃的な労働条件を排除し、被申立人に対して取るべき措置を決定することです。
c. IC/救済委員会は、自然正義の原則に従い、適用法に従って苦情を調査するものとします。
d. 苦情を受領すると、IC/救済委員会は、苦情の受領から7営業日以内に、苦情のコピー1部を被申立人に送付するものとします。
e. 被申立人は、IC /救済委員会から苦情の写しを受領した日から10営業日以内に、文書のリストと証人の名前と住所とともに、苦情に対する回答を提出するものとします。
f. IC/救済委員会は、申立人および/または被申立人が3回連続して手続きに出頭しなかった場合、申立人および被申立人に15日間の書面による通知を行うことにより、調査手続きを終了するか、査定系決定を下す権利を有するものとします。
g. 申立人または被申立人は、ICの前の手続きでそれらを表すために法律実務家を連れてくることは許可されないものとします。
h. ICSは、苦情の受領から3か月を超えない範囲で、不必要な遅滞なく迅速に苦情を解決するよう努めるものとします。
i. ICは、別紙Bに示されたフォーマットに従って決定と勧告を記録し、それに応じて、申立人と被申立人に通知します。
j. 2013年POSH法に基づく調査を行うために、ICは、1908年の民事訴訟法に基づいて民事裁判所に付与されているのと同じ権限を有するものとします。
(i) 何人も召喚し、出席を強制し、宣誓して尋問すること。
(ii)文書の発見と提出を要求する。そして
(iii) その他必要な事項
k. ICは、必要と判断した場合、苦情を適切な警察当局に転送する場合があります。
l. 会社の経営陣は、ICの勧告を受領してから直ちに、遅くとも60暦日以内にICの勧告に基づいて行動するものとします。
8. 調停:
a. 申立人からの要求に応じて、申し立てられた苦情の調査を開始する前に、ICは、2013年POSH法に従って、申立人と被申立人の間の問題を解決するための措置を講じることができます。
b. 被申立人が正式な懲戒手続きを経ずに謝罪や自発的な退職などの行動に同意した場合、そのような行動に基づいて、申立人と被申立人は非公式に苦情の解決に達する可能性があります。
c. 当事者が調停に至った場合、ICはそれ以上の調査を行わないものとします。 ICは、調停の詳細を記録し、調停から10営業日以内に必要な措置を取るために、人事部長(「HR」)に転送するものとします。
d. なお、セクシャルハラスメントの苦情は、調停の場合、金銭的和解によって解決されるものではありません。
e. 上記(i)を条件として、苦情が調停によって解決されない場合、ICは苦情に関する正式な調査を開始することができます。
9. 懲戒処分
調査の結果に基づき、ICは、(正式な解決の場合は書面による報告書の一部として)会社の経営陣に適切な懲戒処分を提案します。これには、書面による謝罪、カウンセリング、コミュニティサービスの実施、警告、懲戒または非難、一時停止、(申立人または被申立人の)プロジェクト/場所からの異動が含まれます。昇進の源泉徴収、給与または必要と思われる金額の控除、昇給または増分の源泉徴収は、被ったトラウマ、キャリアの損失、医療費、収入または申立人の財務状況、または雇用の終了を含むあらゆる行動を考慮して、申立人にそのような金額を支払うように被申立人に指示します。 当社は、当社の人事部長の支持を得て、これらの措置を実施します。
10. 調査の係属中の申立人へのその他の救済:
ICは、申立人の書面による要求に応じて、会社に推奨することができます。
a. 申立人(申立人の同意を得て)または被申立人を他の場所に転送すること。
b. 申立人に最大3か月の休暇を付与するか、ICが適切と見なすその他の救済を申立人に付与します。又は
c. 被申立人が申立人の職務遂行能力を報告したり、秘密の報告書を書いたりすることを抑制するか、他の役員に同じことを割り当てるよう、会社の上層部のマネージャーに勧告する。
11. 不服申立て
各申立人および被申立人は、IC/救済委員会による勧告に満足しない場合、IC/救済委員会による勧告の日から90日以内に労働委員会または通常の司法裁判所に上訴する権利を有します。
12. 守秘義務
a. セクシュアルハラスメントの申し立てを伴うケースは特にデリケートであり、すべての個人のプライバシーの問題に特別な注意が払われます。
b. 申立書の内容、申立人、被申立人、証人の身元と住所、調停および調査手続きに関する情報、ICの勧告、および当社が講じた措置は、いかなる方法でも公衆、報道機関、およびメディアに公開、伝達、または周知されないものとします。
c. 調査により、完全な機密性が損なわれる場合があります。
13. 報復
このPOSHポリシーは、結果に関係なく、苦情を申し立てたり、手続きを開始したり、調査を支援したり、差別的慣行に公式または非公式に異議を唱えたりした個人に対するあらゆる種類の脅迫または嫌がらせを固く禁じています。 会社は、このような報復行為に加担する従業員に対しては、厳正に対処します。 当社は、セクシャルハラスメントの苦情を処理する際に、申立人または目撃者が被害を受けたり差別されたりしないようにします。
14. 軽薄または虚偽の告発
a. このPOSHポリシーは、同僚の従業員に対して軽薄または悪意のある告発を提起するために悪用されてはならない。
b. IC/救済委員会は、被申立人に対する申し立てが悪質であるという結論に達した場合、申立人が虚偽であることを知りながら苦情を申し立てた場合、または申立人が偽造または誤解を招く文書を作成した場合、書面による謝罪、警告、懲戒、または非難を含む措置を講じるよう会社に勧告することができます。 昇進の源泉徴収、昇給または昇給の源泉徴収、 申立人をサービスから終了したり、カウンセリングセッションを受けたり、コミュニティサービスを実施したりすること。
Name of Company: GoGlobal India Private Limited
Company Registration No.: U74999MH2019FTC325258
Document Revision History:
Version: 1.0
Date: 16.01.2023
説明文: セクシャルハラスメント防止方針
Reviewed: Marcos Salgado Sanchez
Approved: Michelle Leong
Version: 1.01
Date: 15.05.2023
Description: Prevention of Sexual Harassment Policy
Reviewed: Marcos Salgado Sanchez
Approved: Michelle Leong
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