インディペンデント・コントラクターとは何ですか？
インディペンデント・コントラクター（IC）とは、自営業の人のことです。 ICは、コンサルタント、フリーランサー、自営業者、さらには起業家、経営者とも呼ばれることがあります。 ICは、1つの企業に勤める社員とは異なり、複数の異なるクライアントのために働くのが一般的です。 専門的な知識を必要とする特定の仕事、プロジェクトに取り組むのです。
ICは、適切な主従関係を維持するために、特定のパラメーターに従います。 一般的な経験則では、支払主体が仕事の結果のみを支配または指示する権利を有する場合、個人はICであり、何が行われるか、どのように行われるかは問いません。
税金の面では、請負業者とその顧客の双方に特別な要求があることが多い。 例えば、米国（U.S.）のクライアントは、契約者に一定額以上の給与を支払う場合、1099-MISCフォームを発行することが法的に義務付けられています。 そのため、請負業者は自分の収入を記録し、顧客から受け取ったすべての支払いを税務当局への報告に含めなければなりません。
今日のデジタル時代では、企業はUpwork、Toptal、Fiverrなどのオンラインマーケットプレイスを通じて独立した請負業者と契約することがよくあります。
企業はどのような場合に独立した請負業者の雇用を検討すべきなのでしょうか。
企業は、特殊な専門性と可用性を兼ね備えた専門家のサービスや知識を必要とする場合、ICを利用することができます。 一般的には、プロジェクトの完了後に作業代金が支払われる。 しかし、リテーナーであれば、企業は設定された期間に基づいてICに支払いを行う。 例えば、企業は毎月のリテーナーの一部としてICを従事させることができる。
インディペンデント・コントラクターを雇用した場合のリスクは？
ICは国ごとに雇用規制があるため、市場によって機能、用途、制約が異なります。 人材が従業員ではなく、独立した請負業者として分類されていることが判明した場合、企業は分類ミスの罰金、知的財産の盗難、コンプライアンス監査などのリスクを負うことになります。
ICを取り巻く規制は時とともに変化するため、コントラクターと関わる企業は常に最新の情報を入手し、主従関係を維持することを確認する必要があります。 例えば、英国（U.K.）では、租税回避防止法であるIR35に更新ガイダンスが追加され、2021年にICの従事に関するルールが変更されました。
独立した請負人を定義するパラメータは何ですか？
独立した請負人の定義は、管轄区域によって異なりますが、一般的なパラメータは以下のとおりです。
- ICは、利益または損失のリスクを負います。
- ICへの支払いは、給与とは別の勘定科目で、買掛金を通じて行われます。
- 商取引関係の性質上、一時的なものである。
- ICのサービスは、事業の本質的な部分ではない。
- ICは、仕事を完了するために必要な材料や機器に投資しています。
- ICは、仕事の完成度をコントロールすることができます。
- ICのビジネスは、一人の顧客との関係以外でも成功することができるのです。
従業員と独立した請負業者の主な相違点については、以下の表をご参照ください。
独立した契約者に契約書にサインさせるべきですか？
企業は独立した契約者に契約書に署名させるべきである。 どんなに小さなプロジェクトであっても、契約書を交わすことで、請負業者と事業主との間に起こりうる紛争を回避することができます。 重要なのは、契約書によって両者が同じ見解を持ち、請負業者と主体企業の関係を明確にすることです。
しかし、契約が成立していても、両者はその行動において契約書の条項を守らなければなりません。 この遵守は、万が一、労働規制当局から関係の本質を問われた場合でも、主体企業を守ることができます。
契約書は、分類変更のリスクから会社を守るために十分ですか？
契約書は、主契約者と請負業者の関係から発生する問題に対して、必ずしも主契約者を完全に保護するものではありません。 注目すべきは、労働規制当局が、契約書よりも関係を取り巻く行動を重視することです。 その行為は、契約に定められた主従関係を支えるものでなければなりません。 つまり、請負業者が本当に自律的であること、そして、いつ、どのように仕事を行うかを本体企業が管理していないことを示す必要があるのです。
労働者を独立した請負人として不適切に分類してしまった場合はどうすればよいですか？
企業が労働者を不適切に分類していたと考える場合、自主的な開示は、過去の誤りを正し、罰則を最小限に抑えるための解決策となる場合があります。 自主的な情報公開を遵守するために、企業は管轄地域の労働法を十分に理解している現地の専門家に相談する必要があります。
プリンシパル／コントラクター資格を維持するための最重要要件は何ですか？
企業がICと主従関係を維持するためには、以下のようなことが有効です。
- 排他的な関係を避ける。 具体的には、ICは自社以外に複数の顧客を持つことが望ましい。
- ICは、あなたのビジネスの重要な活動を行うべきではありません。
- ICは、固定されたワークスケジュールを持つべきではありません。
- ICは、会社から職業訓練や監督を受けてはならない。
- ICが行う業務について、定期的な業務報告や指標を求めない。
- ICに消耗品や工具を提供しないこと。
- ICが合意した支払いを行うが、従業員福利厚生として解釈されるような手当は提供しない。
- IC契約に規定され、法律で認められている場合を除き、発生した費用を弁済してはならない。
独立した契約者の給与はどうなっていますか？
ICは買掛金を通じて支払われるべきであり、支払いはICから主会社に送られた請求書に基づくべきである。 ICを採用する企業は、従業員への報酬を支払う給与勘定とは別に、この費用のための勘定を割り当てる必要があります。 こうすることで、契約者に支払われる総費用を正確に把握し、報告することができます。 これは、必要なプリンシパル／コントラクターとしての地位を維持することにもつながります。
会社はどのような税金を負担するのですか？
会社はICの税金を源泉徴収してはならないが、年度末の総収入のコピーを契約者に送付する必要がある。 この報告および文書化の要件は、管轄区域によって異なる。 基本的に、ICは自らの責任で納税を行う。
請負契約において、ICが現地の税制を遵守する義務を負うことを明記することをお勧めします。 また、一部の企業では、請負業者に納税証明書の提出を求めることが標準的な慣行となっています。
独立した契約者に提供できる福利厚生は？
会社がICのサービスを雇う場合、通常、医療、有給休暇、病気休暇、有給産休など、いかなる福利厚生も提供することは法的に許されていません。 このような場合、そのような手当を提供することは、雇用主と従業員の関係を構成することになります。 これにより、事実上、主契約者／請負業者の地位は無効となります。 その場合、ICは誤分類とみなされ、法的な争いの引き金となり、元本に税負担が発生する可能性があります。
一方、一部の地域では、事業主が請負業者に福利厚生を提供することを義務づけていることに留意する必要があります。 代表的な例としては、スペインやフランスなどがあり、一定の条件のもとで主体企業が請負業者に福利厚生を提供することが義務付けられています。
リキャラクタリゼーション/リクラシフィケーションのコストと影響について教えてください。
再分類/再分類の影響は、潜在的に高価であり、以下を含む可能性があります。
- 税金および保険料の支払い（現在および滞納の両方）
- 社会保障、年金および退職年金制度への拠出金（現在および過去分）。
- 労務関係の罰金・科料
- 民事または刑事上の罰金（刑務所に収監されることも含む
独立した契約者関係を判断するための単一のルールやテストはありますか？
通常、主従関係を判断するための唯一のテストは存在しません。 その代わり、さまざまなマーカーを使用し、その要因を他との関係で検討します。 これらの要素には、業務統合の程度、指導のレベル、業務の順序、解雇権などが含まれます。
各法域ごとに異なる基準で運用されていますが、一般的には、企業がICに対してどの程度の支配力を有しているかを立証することが目的です。 例えば、米国では、主従関係の認定において、3つのカテゴリー（コモンロー・ルールとして知られている）が考慮されます。
私の会社が国際的に独立した請負人を雇った場合、恒久的施設の規制から会社を守ることができるでしょうか？
恒久的施設（PE）とは、固定された事業所のことで、一般的に特定の法域内で所得税や付加価値税の納税義務を生じさせるものです。 この用語は、多くの所得税条約や各国間の貿易協定で定義されています。 例えば、欧州連合は、国境を越えた雇用の状況における課税を決定するために、PEに関する特定の規則を維持しています。
重要なのは、外国企業が現地の業者と契約する場合、現地政府がその企業を国内で営業しているとみなすリスクがあることだ。 注目すべきは、法域によっては、国内であらゆる形式の契約に署名することでPEが発生する可能性があることだ。 これは、契約期間が短く、一時的なものであっても同様です。
もし、企業が請負関係を通じて偶然にPEを設立した場合、追加的な納税義務や潜在的な法的影響にさらされる。
独立した契約者を雇い、その人に出張を要求する場合、誰が出張や入国に関する事項を処理するのでしょうか？
ICは、必要な費用や書類作成を含め、旅行や出入国に関する事柄を自分で処理する責任があります。 会社の資源が絡んでいたり、請負業者に経費が発生する場合、元締めの会社は誤分類のリスクを負うことになります。
独立した契約者が私の会社のためだけに働く場合、どうなりますか？
多くの国では、1つの企業のためだけにフルタイムで働く契約社員は、事実上の従業員とみなされます。 さらに、事業主と請負業者の間の長期的な関係も、雇用関係を定義するのに役立つことを心に留めておくことが重要である。 継続的かつフルタイムの関係であれば、主契約者／請負業者の地位は無効となる可能性があります。 その場合、ICは従業員として再分類/再分類され、本社の追加責任を負うことになります。
独立した契約者に、非競争・非勧誘契約を結ばせることはできますか？
主契約と請負契約を結ぶ主契約とは別に、ICとの他の契約を有効にすることは微妙なところです。 国によっては、競業避止義務契約や勧誘禁止契約にサインしたICは、デフォルトで従業員として再分類/再分類される場合があります。 このような契約は、解雇後に雇用主が支配していることの証拠となるため、このようなことが起こるのです。 このため、主要な企業は、請負業者と追加の契約を締結する前に、相談を受ける必要があります。
独立した請負業者を雇う代わりに、どのような選択肢がありますか？
GoGlobalのEORサービスは、ICをコンプライアンス上、効率的に雇用するための代替オプションを提供します。 現地法人を設立したり、現地の雇用規制に抵触するリスクを負うことなく、新しい国で人材を確保するためのサポートを提供します。 これにより、貴社はPEにかかる追加コストや、誤分類による複雑な手続きから解放されます。
さらに、従業員や独立請負人の再キャラクタリゼーション/再分類は、それぞれのケースで、行動する前に慎重に評価することが必要です。 GoGlobalは、どのような状況でも、最適な雇用条件を迅速かつ正確に判断するお手伝いをします。 現地の規制や実務を深く理解することで、御社がどのような規制環境でも安全に対応できるようにします。
国別ICレギュレーション
米国
注目すべきは、米国最高裁が、米国における雇用者-被用者関係の決定において、すべての課題を解決する単一の定義やテストは存在しない、と述べていることです。 公正労働基準法（FLSA）。 したがって、ある個人は、以下の基準では従業員とみなされない場合でも、州法では従業員とみなされる可能性があります。 連邦法.
そのため、いくつかの州では、ICの定義をIRSの規定よりも厳格に定めています。 さらに、近年、ICに関する州法がいくつか画期的に変化しています。 例えば、2021年だけでも5つの州でICの定義方法が更新されました。 このような環境下、米国でICに従事する企業は、合法的な主契約者／請負業者の地位を維持していることを確認するために、コンサルテーションを受けることを強くお勧めします。
フランス
フランスでは、自律的に活動するフリーランサーに対して「ポルタージュ・サラリー」という呼称を適用しています。 この指定は、労働者（「salarié porté」と呼ばれる）、専門の「entreprise de portage」（労働者の会社）、その仕事から利益を得たい企業（「entreprise cliente」と呼ばれる）の三者の関係に基づいています。
注目すべきは、この取り決めが正しく実施された場合、サラリーマンは従業員と同様に社会保障の完全な保護を受けられるということです。 これには、有給休暇、失業・障害給付、専門家向け第三者賠償責任保険などが含まれます。 フランスは、プリンシパル企業がICに一定の便宜を図ることを認め、義務付けている数少ない国の一つなので、プリンシパル企業はこの例外に注意する必要があります。
スペイン
スペインでは、従属的な自営業者を「trabajadores autónomoseconómicamente dependientes」と呼び、特別な呼称をしています。この呼称によって、契約社員との関わり方、すなわち福利厚生の提供の仕方が変わる可能性があるため、企業はこの呼称に注意する必要があります。
スペインで従属的な自営業者と見なされるには、請負業者は一人の顧客に経済的に依存している必要があります。 つまり、収入の75％以上を本体企業から得ていることになる。 また、この指定は、従業員を持たず、他の個人に仕事を外注していないことを条件とします。
主たる会社が扶養している自営業者に対して提供しなければならない手当には、年間18日の休息日（契約により有給または無給）、育児休暇手当、クライアントが契約条件に違反した場合の追加補償などがあります。
インド
インドでは、同国の雇用法により請負業者との契約が禁止されているケースがあります。 このため、雇用主は請負業者を従事させるために特別な「主たる雇用主」ライセンスを取得しなければならない。
インドの裁判所は、個人が従業員かICかを判断するために、2つのテストを規定しています。 コントロールテストは、主に、主たる会社と個人との間の雇用関係が「主従関係」であるかどうかを発見することを目的としています。 すなわち、雇用主が目の前の仕事の内容を支配しているかどうか、従業員の職務の遂行方法を決定しているかどうかを識別するものです。 さらに、統合テストは、労働者が完全に統合され、主要な会社によってケアされているかどうかを確認する役割を果たします。 要するに、このテストは、労働者が請負業者とみなされるために必要な絶対的独立性を享受しているか否かを決定するものである。
インドでは、ICは自ら税金を納め、通常は付加価値税（VAT）を源泉徴収し、ICを雇用する主企業に代わってVATを送金しています。
次のステップへ請負業者の誤分類を防ぐには？
請負業者の分類を誤ると、グローバル企業は追徴課税、罰金、法的トラブル、評判など、莫大な損害を被る可能性があります。 市場によっては、誤分類によって企業の営業権が制限されることさえある。 GoGlobalでは、お客様と協力して、現在のチームメンバーから新規採用者に至るまで、従業員全体にわたって適切な分類のコンプライアンスを確保します。
特定の国におけるチームメンバーのステータスを決定するための詳細な情報やアドバイスについては、GoGlobalの専門家にお問い合わせください。