福利厚生は優秀な人材を惹きつけ、維持することを目的としているため、労働者が最も望む機能を提供する必要があります。 提供
株式報酬
従業員持株会（ESOP）やその他の制度を利用することで、企業を際立たせ、優秀な人材を確保することができます。
グローバル人材
今日の競争の激しい労働市場において が発表した研究結果によると
従業員所有権財団
は、株式所有制度を導入している企業では、従業員が定着する確率が3～4倍高いとしています。
ここでは、株式保有制度が、貴社がEOR（Employer of Record）を通じて雇用した労働者に提供すべき福利厚生であるかどうかを判断するための、いくつかの検討事項を紹介します。
株式所有の長所と短所
株式報酬制度を策定する前に、制度を導入する主なメリットと潜在的な落とし穴を理解することが不可欠です。
| 長所 | 短所 |
| 人材育成。 株式保有により、企業は競合他社に差をつけ、優秀なグローバル人材を確保することができます。 また、従業員のチームワークやオーナーシップの意識も高まります。 | 管理部門 株式保有には、プランの評価、法務サービス、受託者費用など、管理・運営が必要です。 国境を越えた労働力に対しては、特別なデューデリジェンスが必要となる場合があります。 |
| 労働者のための長期的な利益 従業員は、会社の成長を共有する機会を享受しています。 会社が成長すれば、従業員は余裕のある貯蓄をすることができます。 | 流動性要件。必要なキャッシュフローは、事業への再投資のための資金を削減する可能性があり、一部のアーリーステージの企業にとって課題となる。 |
| 税制および投資優遇措置多くの国で、株式保有制度は、企業スポンサーと労働者の双方に大きなインセンティブを提供しています。 | すべての労働者に適合するわけではありません。 税法上の規制により、一部の地域では株式の魅力が低下しています。 ボーナスやコミッションは、労働者に好まれる場合があります。 |
EORの採用モデルと株式報酬
ESOPなどでは、コンサルタントやアドバイザーの参加を認めているところがほとんどです。 EORを通じて雇用された労働者は、法律的に言えば、その組織の従業員ではないので、この方法が通常、プランに参加する最も簡単な方法です。
しかし、外国人労働者、コンサルタント、アドバイザーに会社の株式を提供することを制限する条項がないかどうか、できれば専門家のパートナーの助けを借りて、株式計画を詳細に検討することが非常に重要です。
出資比率の導入ステップ
- 株式保有が、貴社およびEORに従事する労働者にとって適切なインセンティブであるかどうかを検討します。
- 株式保有を提供するための要件と税務上の影響について概説する。 税金の負担は、会社と労働者の両者にとって天秤にかけるべきものです。
- 適格ストック・オプションと非適格ストック・オプションのどちらを提供すべきかを決定する。 その意味するところは国によって異なるでしょう。
- 権利未確定のオプションがどうなるかを理解する。 未給付のオプションは、国によって扱いが異なります。
- 規制遵守のための監査を実施し、必要に応じて関連する政府当局の事前承認を取得する。
- 現地で法人化した場合にどうなるかを考える。 エクイティ契約に対する優遇税制や影響がある可能性があります。
エクイティ・オーナシップ・プランを始めるにあたって
各
国・給与管轄
は、株式保有に関する扱いがユニークです。 したがって、EORを通じて雇用された労働者に株式を提供しようとする企業には、特別なデューデリジェンスが必要である。 ESOPやその他のエクイティ・プランのマネージャーとして、EORパートナーは、メリット、機会、意味、結果を特定する手助けをすることができるはずです。
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