アラビア半島最大の国であるサウジアラビア王国の経済は、依然として石油産業に大きく依存しているが、近年は多角化に焦点が当てられている。 ビジョン30王国の変革的な経済・社会改革の青写真は、国のインフラを整備し、教育を促進し、雇用を創出し、労働力を向上させ、外国直接投資（FDI）を誘致することを目的としている。 その結果、サウジアラビアの事業拡大や雇用に、かつてないほどのスポットライトが当たっている。
なぜサウジアラビアなのか？
- サウジアラビアは、ヨーロッパ、アジア、アフリカが交差する中東の戦略的な位置にある。 多くの多国籍企業（MNCS）は、この地理的条件を地域本部の理想的な環境として認識している。
- 人口3,500万人以上 3,500万人以上人口が3,500万人を超え、中産階級が急成長している同国は、さまざまな消費財やサービスのテスト市場に適している。
- サウジアラビア政府は、より多くのFDIを確保するために積極的に取り組んでおり、以下のような様々なイニシアチブを打ち出している。 税制優遇措置や 経済都市（EC）– を含む様々なイニシアチブを打ち出している。
- 高学歴で熟練した労働力は急速に進歩している。 王国の 爆発的な労働力増加率は、2012年から2021年にかけて、他のG20諸国を圧倒した。
- 世界銀行が発表した「2022年に向けたGovTech成熟度指数」によると、王国のデジタル政府改革は地域一位、世界でも3位にランクされている。 世界銀行の2022年GovTech成熟度指数によると.
サウジアラビアの雇用法の主な出典は？
王国の主要労働法であるサウジ労働法（勅令M/51）は、雇用者と被雇用者の権利と責任を定めている。
同法は国籍を問わず国内のすべての雇用者と被雇用者に適用され、労働時間、休暇、解雇、福利厚生、補償、紛争解決など幅広い規定を定めている。 この法律は、従業員の権利を保護し、最低限の労働条件を定め、職場における公正な待遇を確保することを目的としている。 労働法は従業員にとって有利なものと考えられており、従業員が放棄してはならない多くの法的権利が概説されている。
サウジ労働法に違反した雇用主は、罰金や禁固刑を含む罰則を受ける可能性がある。
雇用契約は必要ですか？
サウジアラビアの労働法では、従業員と雇用者の関係はすべて書面による契約によって管理されることが義務付けられており、両者の署名が必要である。 契約書には、従業員の職務、給与、労働時間、福利厚生など、雇用に関する最低限の条件が定められていなければならない。
契約書には雇用期間も詳しく記載し、それが無期契約なのか有期契約なのかを明記しなければならない。 契約解除に必要な通知期間も契約書に記載しなければならない。
紛争が起きた場合、契約書が労働裁判における主要な証拠となる。 したがって、すべての当事者が契約を十分に理解することが重要である。 契約書は通常アラビア語で書かれるが、駐在員向けに英語版が作成されることも一般的だ。
多国籍企業が注意すべき解雇に関するルールとは？
雇用主は、有期契約であるか無期契約であるかに関わらず、正当な理由なく従業員を解雇することはできない。 解雇の理由は書面で明記されなければならない。
有期契約の場合、従業員は以下の方法で解雇される：
- 契約終了日の不更新
- 契約条項に定める解約
- 無期限契約への変更
- 労働許可証の失効（駐在員のみ）
雇用主は以下の理由で従業員を解雇することができる：
- 不正行為
- 無断欠席
- 必須とみなされる職務を遂行できない
- 安全衛生規則の不遵守
- 雇用主への暴行
- 産業秘密または企業秘密の開示
雇用関係は、次のような形でも終了することがある：
- 従業員の書面による同意がある当事者間の相互合意
- 従業員が定年を迎えた場合
- どちらか一方が契約条件を履行できない予見不可能な状況（不可抗力）
解雇時に退職金は必要か？
従業員は、解雇時に退職金の代わりに勤続慰労金を受け取る権利がある。 チップの額は、従業員の最終賃金と勤続年数に基づいて計算される。 手始めに、勤続5年目までのチップは、勤続年数に応じて賃金の半月分となる。 勤続年数が5年を超える場合は、1年ごとに賃金の1カ月分が支給される。
サウジアラビアの休暇について多国籍企業が知っておくべきこととは？
サウジアラビアには休暇に関する非常に特殊な規定があり、労働者は他国の多国籍企業にはなじみのない法定休暇のカテゴリーをいくつか取得することができる。 このため、現地の専門家に相談し、労働者が取得できる最低限の休暇を提供していることを確認することが非常に重要です。
法定休暇のカテゴリーには以下が含まれる：
- 年次有給休暇
- 病気休暇
- 産前産後休暇
- 育児休業
- 忌引休暇
- 裁量休暇
- 障害者休暇
- 結婚休暇
- 育児休業
- ハッジ休暇
サウジアラビアでは女性の雇用に制限がありますか？
サウジアラビア王国では女性の雇用が認められており、適切な労働条件が提供されるのであれば、サウジアラビア人女性の雇用に制限は設けられていない。 たとえば、女性の労働時間や妊娠中の女性に対する条件には特別な制限が設けられている。 人事チームは、現地の法律に精通し、適切な場合には信頼できるコンサルタントに相談することを推奨する。
多国籍企業が外国人を雇用する際に注意すべきことは？
サウジアラビアの民間部門労働者の約80％は外国人である。 サウジ国民の雇用機会を促進するため、政府は次のような政策を実施している。 ニタカット. この「サウダイゼーション」の枠組みは、企業がより多くの現地従業員を雇用することを奨励することを目的としている。 この政策の一環として、サウジアラビア国籍の労働者には、以下のような特定の優遇的な法的権利と利益が認められている：
- 無期雇用契約
- 法定最低賃金の受給資格
- “フレキシブル・ワーク “の許可
- 性別や年齢などを理由とする差別からの法定保護
- 労働委員会の選出許可
- 集団解雇からの具体的な保護
- 雇用主から職業訓練を受けている
一般的なコンセプトは、サウジアラビア人従業員の割合に基づいて、企業をレッド、ローグリーン、グリーン、ハイグリーン、プラチナのカテゴリーに分類するというものだ。 これらのカテゴリーは、外国人スタッフの労働許可証の取得に関して、雇用主に特権を与えたり、罰則を科したりするものである。 例えば、プラチナ、ハイグリーン、グリーンの雇用主は最も簡単である一方、レッドのカテゴリーに属する雇用主は既存の労働許可証を見直すことができない。
なぜ多くの多国籍企業は、王国の雇用主（EOR）を通して雇用するのでしょうか？
全体として、サウジアラビアは広大な消費者市場、高度な労働力、戦略的立地、ビジネス・フレンドリーな政策を兼ね備えており、グローバルな事業展開と雇用を目指す多国籍企業にとって魅力的な進出先となっています。
サウジアラビア政府は外資系企業が投資しやすい環境を整えようとしているが、企業が官僚主義を乗り越え、法的要件を満たすために、サウジアラビアでの事業立ち上げは長く複雑なプロセスとなる。 事業の種類、場所、業種によって従うべき特別な規定がある。
ビジネスを立ち上げたとしても、規制遵守、税務、報告、給与処理などに関しては、社内のチームにはまだ学習曲線がある。 サウジアラビアには独特のビジネス文化と労働の枠組みがある。 これに従わない場合、評判を落とし、罰則を受け、刑務所行きになることさえある。
多くの企業が、サウジアラビアでの採用にはEOR採用モデルが最適だと考えている。 GoGlobalのような適格なEORと提携することで、以下のような無数の利点が得られる：
- 法人を設立せずにローカルチームを作る
- 現地の法律・規制の遵守
- コスト削減
- 採用における柔軟性と俊敏性の向上
- 雇用リスクの軽減
この取り決めは、企業が市場をテストし、国内で独自の法人を設立する間に実施される、一時的な橋渡し的解決策であることもある。 また、長期的にサウジアラビアの労働力を迅速、コンプライアンス、コスト効率よく活用するための恒久的な解決策となる場合もある。
GoGlobalの経験はどのようにユニークですか？
GoGlobalでは、人間を人事の中心に戻しています。
私たちはグローバルな考え方を取り入れる一方で、私たちがサービスを提供する各市場の現地専門家チームを維持しています。 サウジアラビアの専任チームメンバーは、同国の規制環境の「裏と表」を熟知しています。 同時に、彼らは労働市場特有の条件やビジネス文化を操るエキスパートでもある。 これにより、クライアントだけでなく、クライアント・ワーカーにとってもポジティブな経験が保証されます。
王国の人材市場は競争が激化している。 このような理由から、当社の顧客はしばしば、GoGlobalのEORサービスを以下のサービスで補完することを選択する。 リクルート＆ハイヤー 解決策だ。 人材ソーシングから始まり、オンボーディング、福利厚生、オフボーディングに至るまで、エンド・ツー・エンドの採用プロセスを引き継ぎます。 この革新的なソリューションは、IT、営業、顧客サービスなど、人材確保が難しい職務の採用や人員管理を、1つのコンパクトなソリューションで支援する！
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