世界中の大学がサマープログラムや次年度の予算を計画する中、前例のない労働者不足、高騰するインフレ、さらなるパンデミックの脅威など、困難で混乱した雇用市場に直面しています。 こうした課題を回避するため、海外にキャンパスやプログラムを持つ多くの教育機関は、海外の教職員とどのように関わるかを見直しています。
グローバルな採用戦略は、国際的な教室に多くの視点と多様性をもたらし、将来の人材プールを深めますが、同時に、教育機関が考慮しなければならない重要なコンプライアンスと運用上の考慮事項が存在します。
テニュア期間の問題
海外で教職員を雇用する場合、教育機関は長期的な固定費を避けるため、短期的な雇用を選択することが多い。 特に、非常勤の教授や講師は、その傾向が強いと思います。 短期間での契約を希望する気持ちはわかりますが、継続性を維持し、途中離職のリスクを減らすためにも、最低4ヶ月の契約を設定することを強くお勧めします。 注目すべきは、多くの大学が、2期以上にわたって教職員を海外に派遣する長期契約を効果的に実施していることです。
それに応じて、給与計算方法を調整する
国際的な事業展開を行う際、人事部の中には、給与の支給頻度や慣行が世界の各地域で異なることに驚く人もいるのではないでしょうか。 例えば、米国では給与計算は隔週で行われるのが一般的ですが、欧州や世界のほとんどの国では月給制が一般的です。 さらに、国によっては、13ヶ月目の給与など、より微妙な給与の規範や要件に従う必要がある場合もあります。 したがって、人事部門は、それぞれの国で給与の頻度や慣行を調整することが重要である。
独立請負業者（IC）法の遵守の確認
教育機関は、海外で働く労働者を従業員ではなく、独立した契約者（IC）として従事させることを選択することがあります。 しかし、このような採用戦略には制約があります。 一般的な経験則では、労働者がICとみなされるのは、施設が仕事の進め方を管理または指示する権利を持たず、機器を供給しない場合などです。 従業員としてではなくICとして分類されていることが判明した場合、その企業は高額な分類ミスの罰金、知的財産の盗難、高額なコンプライアンス監査、評判の悪化に直面する可能性があります。
経費精算の計画
海外の国々で雇用する場合、大学やカレッジは特に渡航費、ビザ、設備費などの追加費用を準備する必要があります。 例えば、教育機関が留学プログラムを主催している場合、学期中に教授やスタッフが払い戻しを必要とする旅行が追加で発生する可能性があります。 人事部では、経費をより多く計上するだけでなく、従業員への経費精算を処理するシステムを導入する必要があります。 特に、費用対効果が高く、コンプライアンスに則ったクロスボーダー取引を可能にするシステムが必要です。
知的財産（IP）および機器の保護が必要であること
教育機関が海外で雇用する教職員は、複数の大学やカレッジに雇用されている場合が多い。 つまり、複数のノートパソコンやデバイスで異なるソフトウェアプログラムに取り組んでいることになり、教育機関の機密情報が漏洩したり、ITインフラが有害なサイバーセキュリティリスクにさらされる可能性があるのです。 複雑な事態を避けるために、教育機関は知的財産（IP）、設備、ITに対する強固な保護を、締結する各契約にどのように組み込むかを検討する必要があります。
海外では追加的な負債や規制措置が発生する可能性がある
海外にキャンパスやプログラムを持つ教育機関は、海外での事業活動において起こりうるすべての負債を理解する必要があります。 例えば、大学が海外の国で研究室を運営する場合、遵守しなければならない規制が追加される可能性があります。 海外での業務を保護するために、金融機関は「最悪のシナリオ」を想定し、さまざまな種類の追加保険を検討する必要があります。 例えば、医療、事故、事業中断、弁護などの追加的なエクスポージャを保険でカバーしたいと考えるかもしれません。
会計処理を可能な限り同期させる
今日のデジタル時代には、会計のためのプログラムやシステムが豊富にあります。 その結果、多くの大学のシステムでは、各部門が独立した「会社」として運営されています。 基本的に、会計や予算の集中管理システムは存在しないことが多い。 このような断片化は、教育機関が国際的なプレゼンスを確立しようとする際に、手ごわい課題となります。 これを克服するためには、ソリューションオーナーが誰であるかを部門別に特定する必要がある。 こうすることで、部門の会計システムを海外と同期させることができるのです。
海外勤務者には現地の銀行口座を開設すべき
インターナショナルキャンパスやプログラムを運営する際、多くの教育機関はホームキャンパスから教職員を海外に派遣することを選択します。 また、教育機関は、地元の人材や、プログラムの所在地とは異なる国から来た労働者を採用することもあります。 管轄区域の法律にもよりますが、金融機関は通常、現地で、現地通貨で労働者に給与を支払うことが要求されます。 そのため、教職員は現地で銀行口座を開設していない場合、その口座開設が必要になることが多い。 この要件は、教育機関がEOR（Employer of Record）を通じて海外の人材を雇用・管理することを選択する場合に特に重要です。
Employer of Record (EOR) ソリューションは、海外での業務の効率化に貢献します。
国際的なキャンパスやプログラムを設立することは、文字通り、教育機関の視野を広げ、学生に人生を変えるような新しい経験を提供することになります。 しかし、国境を越えた取引や業務には制約があるため、採用は複雑で厄介なものとなっています。
多くの機関は、現地でEORと提携することで、業務を保護し、グローバルな雇用戦略を強化することができると考えています。 基本的に、EORはそれぞれの現地法人のもとで、あなたの代わりに教職員を雇用し、入社させます。 必ずしも自分で現地法人を設立する必要はありません。 EORはすべての法的責任を引き受け、給与計算を合理化します。その間に、採用や開発、あるいは新しい国でのプログラム設立など、他の主要な成長分野に集中することができます。
EORは、恒久的なソリューションとして、または現地で事業体を設立する前の暫定的な手段として利用することができますが、この協定は、教育機関が新しい国での機会を拡大し、国際キャンパスやプログラムの成功への道を開くのに役立ちます。
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