日本では、企業が従業員を解雇することは例外的に困難であり、非常にリスクが高い。 米国と異なり、日本は「自由意思に基づく」雇用の管轄ではありません。 つまり、日本の雇用主は理由なく従業員を解雇することができないのです。
日本では、雇用は社会の安定に不可欠なものと考えられているため、雇用主は従業員の解雇について非常に慎重でなければならない立場に置かれています。
窃盗などの悪質な行為でない限り、業績不振を理由とする解雇は、会社側がその必要性を証明する必要があります。 あるいは、企業が自らの経済的損失に基づいて解雇を正当化することも可能ですが、これも難しいです。 従業員との関係を解消する方法として一般的なのは、自主退職を説得することです。
また、従業員自身も、裁判や団体交渉が必要な場合は組合を通じて救済を求めることができます。 そして、不満を持つ従業員が2人以上集まった場合、組合を結成したり、組合の外に出て、法的な裁判を起こすこともあります。
日本では、従業員と雇用主との間の訴訟が平均2年続くということは重要なことです。 もし、そのようなケースが控訴審まで続けば、そのプロセスは2年以上に及ぶことさえある。
企業が避けなければならない悪夢のシナリオ
2014年、外資系大手国際航空会社がコスト削減のために大阪のコールセンターを閉鎖し、日本にいる社員3人を解雇した。 従業員たちは、この解雇に対して、行政訴訟と民事訴訟を起こしました。 法的手続きが行われている間、解雇された従業員は成田空港のチェックインカウンターで定期的に抗議を行いました。 彼らは英語と日本語でチラシを配布し、航空会社に「日本の法律を守れ」と呼びかけた。
2016年、大阪府の労働委員会は解雇を不当とし、航空会社に撤回を命じました。 そして2017年、大阪地裁は航空会社に対し、従業員を復職させ、未払い賃金とボーナスとして36万米ドルを支払うよう民事判決を下したのです。 裁判所も委員会も、航空会社はグローバルな事業展開で利益を上げているのだから、日本での収益性が低いという主張は、解雇の主張を裏付けるには不十分だと判断したのです。
従業員は解雇の1年以上前に労働組合に加入し、航空会社による複数の労働法違反の疑惑を提起した。 従って、委員会は、航空会社が従業員を解雇したのは、これらの行動に対する報復であると裁定した。
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したがって、雇用主は、費用のかかる調停手続きや訴訟を避けるために、日本の従業員解雇規則を利用する際には、非常に注意しなければなりません。 EORを通じて日本に進出する場合、または優れたソリューションに移行したい場合、現地のEORが、本に書いてあることよりも経験を通じて、高価で時間のかかるリスクを軽減してくれることを確認する。