I請負業者 または 従業員? における地位の変化に関するリスク 中国 日本です。 と韓国
オンデマンドシェアリングエコノミーの重要性と規模が拡大する中、世界中で独立した請負業者を利用する企業が増えています。 しかし、この成長にはリスクが伴います。 独立した契約者は、従業員として「再キャラクタライズ」されます。従業員また、企業が現地のすべての規制要件を遵守することに注意を払わない場合、訴訟が増加する可能性があります。 注目すべきは、従業員と独立した請負人の定義をする際に、国によって多くの類似点があることです。 この記事では、以下のことを求めています。 中国での再キャラクタリゼーションの方法を説明します。 を説明します。 日本を説明します。
Independent ContractorsとEmployeeの違い
雇用契約とは、ある人が他の人のために、その人の監督のもとで、給料をもらって働くという契約です。 一方、独立した契約者は自分の仕事量を整理し、他の人の権限に服従することはありません。 契約上の規定ではなく、行為 主には、人が他の人の権限に服従しているかどうかを判断します。
従業員から請負業者へ、またはその逆へステータスを変更する場合 – 法的影響 結果で, 例えば税務上の地位、社会保障給付、就業規則が変更される。特に.
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エキャラクタリゼーション・リスク
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日本、中国、韓国における
中国
中国では
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いいえ 特定の 規定がありません。 区別する独立した独立した請負業者と従業員.
Re-キャラクター化独立した請負業者の従業員としての特徴は、国の規制基準に基づき、現地の裁判所により策定されます。 雇用主との雇用関係が確立している人は従業員として労働法で保護されますが、企業とのサービス関係は請負関係を反映したものとなります。
ある人はこう見るk労働仲裁の申し立てによる従業員資格の取得 依頼 の関係を確認する。 再キャラクタリゼーションが行われた場合、労働保護はその人に適用されます。 しかし、契約者関係は民法に拘束されます。
企業は、そのため。 は、独立した請負業者との契約を慎重に構成する必要があります。 独立した請負業者から従業員への再分類を避けるために、契約書sを反映させる必要があります。 労働条件を反映させる必要があります。 契約書が必要です。したがって会社が独立した契約者をあまり管理・統制していないことを反映させる。—雇用主と従業員の関係に特徴的な従属関係が形成されるのを避けるためである。
雇用主は誠実に行動すべきであり、虚偽のサービス契約を作成して従業員に対する責任を故意に回避してはなりません。 そうすると、紛争が起きたときに、契約の対象となる個人が労働調停官や裁判官によって再び従業員とみなされ、企業が責任を負わされる可能性があるからだ。
日本
日本は、法律や行政の介入により、安定した常用雇用経済を積極的に推進しようとしています。 したがって、日本の従業員は、解雇に対する強力な保護の恩恵を受けています。 また、雇用主は、そのような状況を回避するために設計された法律や条例を遵守することによって、不注意に雇用関係に拘束されることを避けなければなりません。
不用意に雇用関係を作らないために、提供されるサービスの目的や内容を詳細に説明した明確な契約書を作成すること。. A役割の指示や要件がある場合必須雇用主との日常的な接触を避けるsと独立した請負業者が仕事の要件について日常的に接触することを避けなければなりません。
契約書には、当事者間の責任の分担を明確に示す必要があります。 仕事上のコミュニケーションはすべて文書で行い、日常的なコミュニケーション-雇用関係に特徴的な監督的役割と区別することが難しい-を避けるべきである。
独立した請負業者が会社と同じ敷地で働く場合 – 誰かがが必要です。 監督するを監督しなければなりません。を監督する必要があります。を明確にし、作業スペースを分割する必要があります。独立性請負業者の独立性を確保する。
労働者は、訴訟、労働審判、仲裁などの司法手段により、地位の確認を求めることができます。
韓国
企業は、重要な職務を独立した契約者が行っている場合、労働基準法（LSA）に基づき、韓国でリスクに直面します。 このリスクは、独立した契約者の主な収入源が1つの会社から得られている場合、また、その会社に対する重要な支配力がある場合に増加します。 コントラクターのの作業が課される。
したがって、企業は、労働者が従業員か請負業者かを判断する際に、LSAを理解し、遵守することが不可欠であり、それぞれの地位を確立するために利用されている仕組みがあります。
慎重に作成された契約書は、税務の分野での企業のリスクを最小限に抑えることができます。 コンプライアンス やペイロールなど、さまざまな分野で活躍しています。 これらの要素は、韓国の裁判所によって様々に解釈されており、LSAの下で不利な判断を下されないよう、雇用主は注意を払う必要があります。 その結果、再キャラクタリゼーションが発生する可能性があります。
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