2022年、国際ビジネスと人事に関して慎重な見方と、楽観的見方がありました。このブログではその理由とともにお伝えします。
多くの企業が、景気の悪化や不況を懸念している中、労働市場の逼迫と予算不足という相反する2つの条件に対処するため、EOR（Employer of Record）を活用した採用など、革新的な方法を模索する人事部門も増えてきています。
2023年、何が待ち受けているのかを予測するのは難しいですが、2022年に最も人気のあった5つのブログ記事を振り返り、そこから学んだ重要な教訓をご紹介します。
1. 生き残り、そして成功へ。不況下でのEORの活用
2022年の早い時期に、EORによっていかに企業が景気後退の嵐を切り抜けるのに役立つかを説明するブログ記事を執筆したのは、GoGlobalのグローバル人事専門家でした。 2022年が始まると Rワード（※“recession” (リセッション＝景気後退) のこと）が、私たちの日常的会話の中に登場するようになりました。
このブログでは、企業がどのようにEOR採用戦略を適用し、リストラや事業縮小を行い、採用の柔軟性を高め、財布の紐が固くなったときでも人材がいる場所で採用することができるかを探ります。
教訓：“パンデミックとそれに伴う景気変動は、世界の人材市場を大きく変化させました。特に人手不足、インフレ、不確実性、リモートワークの増加により、パンデミック以前の人材戦略は現在では通用しないかもしれません。EOR雇用モデルは、企業の潜在的な人材データベースを大幅に拡大し、世界のどこにいても労働者を確保することを可能にします。”
2. グローバルな人材採用や人材獲得競争に打ち勝つための必須ツール
世界的な景気後退にもかかわらず、人材獲得競争はいつまで経っても衰える気配がありません。 例えば、最近行われた調査 マーサーの調査によると、アジア太平洋地域の企業の70％が、人材の確保に苦労していると回答しています。
しかし、ナイジェリア、エジプト、インド、フィリピンなどの新興市場では、リモートで活躍する人材が増えつつあります。 その結果、米国のシリコンバレーやシアトルといった昔からあるハイテク技術拠点は、もはや優れたハイテク人材の唯一の供給源ではなくなりました。
とはいえ、このような人材にアクセスするのは、なかなか困難なことです。 GoGlobalのパートナーであるNick Broughtonが書いたこの記事では、企業が新しい人材データベースに参入するために、募集と採用の両方のソリューションを提供するEORパートナーを利用する方法を探っています。
教訓：“人材紹介もできるEORと協力することで、企業は適材適所の人材を適切な価格で見つけることに主眼を置いた、包括的なグローバル採用戦略を展開することができます。”
3. M&AカーブアウトにおけるEORの適用について
2022年M&Aは遅れてをとっていましたが、不況下で非中核事業の整理を求める圧力が高まっていることに加え、バリュエーションの低下により2023年は、特にカーブアウトの面で、状況が一変する可能性があります。
企業間取引は複雑なプロセスですが、国境をこえたのカーブアウト取引は、人材管理の面で特に難しいことが分かっています。 それはカーブアウトによって、買収した人材を雇用する国内法人が存在しない「行き場のない従業員」が生まれることが多いからです。
この記事では、EORソリューションがどのように人材ギャップを解消し、カーブアウト時に迅速でコンプライアンスに則った採用を支援するのかをご紹介しています。
教訓：“EORソリューションは、カーブアウト案件における「行き場のない従業員」問題に対処するための理想的なソリューションとなり得ます。大規模な人員の移行措置や、あるいは小規模な人員に対する国内での長期的なソリューションとして機能します。”
4. あなたが雇用している個人事業主は、本当に従業員ではないですか？
企業によっては、正社員として雇用するよりも、個人事業主を雇用することを検討する場合もあります。 固定費の抑制を目的とする場合もありますが、企業が特定のサービスを必要とし、必要な専門知識を持つプロフェッショナルを利用できる場合に有効です。
コンプライアンスに則った業務委託関係を維持するために、企業は個人事業主と契約する際、一定の条件を満たさなければなりません。
国によって異なりますが、一般的な経験則では、企業（クライアント）が仕事の結果のみを管理または指示する権利を持っている場合、個人は個人事業主であり、何が行われるか、どのように行われるかは問いません。
規制に従わない場合、罰金や罰則、恒久的施設に影響し、企業は税金や法的責任を問われる可能性があります。 このブログでは、個人事業主に関わるコンプライアンスのガイドラインを示すとともに、EORソリューションがこれらのリスクをどのように軽減できるかを解説しています。
教訓： “労働者の分類を誤ると、グローバル企業は、追加納税義務、罰金、法的トラブル、評判など、莫大な損害を受ける可能性があります。市場によっては、誤分類が企業の営業権を制限することさえあります。GoGlobalでは、お客様と協力して、現在のチームメンバーから新規採用者に至るまで、従業員全体にわたって適切な分類のコンプライアンスを確保するよう努めています。”
5. 「デジタルノマド」人材を管理するための4つの考慮点
何年も失速していた旅行が今、本格的に復活し、2023年は世界の旅行にとって記録的な年になるかもしれないことが、アメリカン・エキスプレス・グローバル・ビジネス・トラベルおよびトラベル・エキスパーツの2つの調査から明らかになりました。
多くの企業でリモートワークが定着している現在、世界中を飛び回り、好きな場所で働くことを選択するリモートワーカーが、少なくとも一部のブームになることは間違いないでしょう。
しかし、「デジタルノマド」の増加は、雇用主にとって何を意味するのでしょうか。 このブログでは、リモートチームを持つ企業が旅行と仕事の新しい世界にアプローチする際に考慮すべき4つの重要な人事上の考慮事項について紹介します。
教訓： “Employer of Record (EOR)の雇用モデルは、企業がリモートワーカーを雇用する際に生じる多くのリスクを回避するのに役立ちます。EORを通じた雇用は、グローバルな税務上の負担の最小化、コンプライアンスの確保、恒久的施設設立のリスクの軽減、IP保護の促進、国境を越えた給与支払いの合理化、福利厚生のオプションの提供、採用支援、すべての当事者の時間と費用の節約によって、企業と個人の双方を効果的に保護します。”
2023年にグローバル展開や採用をお考えの方 は EORとは？をご覧ください。
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